보육, 심리, 복지사 등 산업심리학 핵심 요점 정리 5. 직무분석2

5. 직무분석2

1. 직무분석 방법

1) 직무요소 질문지(Job Components Inventory; JCI)
① 직무 요건과 근로자의 특성을 맞추어 보아야 할 필요성 때문에 영국에서 개발
② 이 방법을 통해 직무에서 필요로 하는 요건과 특정한 사람이 보유하고 있는 KSAO들을 동시에
평가할 수 있음
③ 학교 장면에서 교육 과정 개발과 직업 지도를 위해 사용되고 있음
④ 평가 방법
- 직무상 요구되는 KSAO와 개인의 KSAO 모두를 산출하여 비교한다.
- 이 KSAO 목록에서 직무와 개인이 일치하는 정도에 따라 어떤 사람이 특정한 직무에 적합한지
혹은 직무를 수행하기 위해 추가적인 훈련이 필요한지를 결정한다.
⑤ 직무요소 질문지의 구성요소
- 도구와 장비의 사용: 펜의 사용, 전화의 사용 등
- 지각 요건과 신체 요건: 선택적 주의, 손목/손가락/손의 속도 등
- 수학: 소수의 사용, 정수의 사용 등
- 의사소통: 조언 혹은 조력, 문서 정보 받기 등
- 의사결정과 책임: 일의 순서 결정, 일의 기준 결정 등

 

2) 기능적 직무분석(Functional Job Analysis, FJA)
① 관찰방식과 더불어 주제관련 전문가(SME)와의 면접을 통하여 직무 기술서를 작성하고 여러
차원에서의 직무와 잠재적 작업자의 점수를 도출
② 기능적 직무분석에서 사용하는 차원들은 모든 직무에 적용할 수 있기 때문에 이 방법으로
직무를 서로 비교할 수 있음
③ 기능적 직무분석은 미국 노동부에서 직업명 사전(Dictionary of Occupational Titles; DOT)을
제작하기 위해 활용한 직무분석 방법
▷ DOT에서 경찰관 직무에 대한 기술
순찰 경관으로 임명된 사람들은 교통 상황을 통제하고, 범죄를 예방하며, 범죄자를 체포하기
위해 순찰한다. 용의자를 주시하고 상사에게 보고한다. 공공 집회에서 난동을 부리는 군중을
해산시킨다. 교통법규 위반자에게 법규 위반 통지서를 발부한다. 차량을 견인하도록 관할
구역의 공공업무 부서에 통보한다. 징수한 돈을 보호하기 위해 주차 요금 징수 직원과
동행한다.

 

3) 직책분석 질문지(Position Analysis Queationnaire; PAQ)
① 직업의 종류를 막론하고 모든 직업을 분석하는 데 사용 가능한 도구
② 질문지는 직업의 과업 요건이나 요소를 다루는 189개 문항을 포함
③ 6가지 주요 범주로 구성되어 있으며, 요소들은 정보의 투입과 진행 과정, 장비와 도구의 사용,
일반적인 신체 동작, 대인 간 상호작용, 업무 맥락을 포함하여 아주 다양한 과업 요건을 다루고 있음

 

<표4> PAQ의 주요 범주

범주	예
정보 투입	정보의 수집 혹은 관찰
매개 과정	의사결정과 정보처리
작업 산출	물체의 조작
대인 간 활동	타인과의 의사소통
작업상황과 직무맥락	물리적 및 심리적인 작업 조건
기타 측면	작업 일정

④ 평가 방법
- PAQ는 특정 직업에 대한 과업 요소 및 KSAO 프로필을 산출한다.
- 이 프로파일로는 해당 직업과 PAQ 데이터베이스 내에 있는 수백 개의 직업을 비교한다.
- 프로파일은 모든 직업들과 비교했을 때 해당 직업의 각 요소 혹은 KSAO에 대한 백분위 점수를
나타낸다.
- 직업 전체와 비교해 보았을 때 낮은 점수는 요소 혹은 KSAO가 해당 직업에서 덜 중요한
부분이라는 것을 의미하며, 높은 점수는 요소나 KSAO가 해당 직업에서 더 중요한 부분임을
의미한다.
- 50백분위는 직업이 해당 요소나 차원에서 중간임을 뜻한다.

 

4) 과업 질문지(task inventory)
① 분석 대상 직무에서 수행될 수도 있는 특정한 과업들의 목록을 담고 있는 질문지
② 각 과업에 대한 하나 이상의 평정척도가 포함
- 과업을 하는 데 걸리는 시간
- 직무를 잘하기 위하여 과업이 중요한 정도
- 과업 학습의 난이도
- 과업의 중요도
③ 평가 방법
- 직무재직자들에게 부탁하여 자신이 하는 직무에 대해 질문지를 작성하게 한다.
- 재직자들이 작성한 질문지의 답변 결과는 특정한 직무에서 각 과업의 평균 중요도나 평균
소요시간에 대한 정보를 제공하기 위해 통합한다.

▷ 과업분석에서 도출한 경찰관 직무의 주요 차원들 l 자동차나 기타 경찰 차량 운전 l 체포 l 증인과 참고인 면접 l 일상적인 순찰 중에 경계 유지 l 보고서 작성 l 사고와 사고 관련 문제들 조사 l 교통법규 위반 등에 대해 범칙금 통지서나 소환장 발부 l 가족 내 싸움 같은 소요에 대처 l 대인 서비스 제공

④ 과업 질문지는 직무와 사람에 관한 여러 다른 유형의 정보를 수집하는 광범위한 작업(통합적
직무분석 방법, Combination Job Analysis Method, C-JAM)

▷ C-JAM으로 분석한 경찰관 직무에 대한 KSAO의 예 l 법, 규칙, 조례 등에 대한 지식(범죄 유형 포함) l 언제/어디에서 면접/심문을 수행할지에 대한 지식 l 특수 장비(헬리콥터, 보트, MDT, 음성 녹음기 등)를 다루는 기술 l 총을 다루고 간수하는 기술 l 법, 규칙, 조례 등을 집행하는 능력 l 상황을 통제하는 능력 l 성실성(도덕성/윤리성/정직성) l 용기

5) 직무분석 방법의 선택
① 각 직무분석 방법은 고유한 이점과 한계점이 있고, 모든 방법이 모든 상황에 적절한 것은
아니다.
② Levine 등(1983)의 연구
- 직무분석 전문가들에게 11가지 목적에 대하여 7가지 직무분석 방법의 효과성을 평정하도록
하였다.
- 기능적 직무분석은 비교적 대부분의 목적에 효과적읜 것으로 나타났지만, 완수하는 데 시간이
많이 걸리는 단점이 있었다.
- 직무분석 방법을 선택할 때는 비용과 목적을 포함한 여러 요인을 고려해야 한다.

 

6) 작업 팀에 대한 직무분석 방법
① 조직에서는 개인보다는 팀이 행하는 일들이 차츰 늘어나고 있으며, 이에 따라 특별한 직무분석
방법을 사용할 필요가 있다.
② 특히 팀원들 사이의 의사소통과 협력에 필요한 특유의 과업과 KSAO가 존재한다.
③ 팀 작업에는 의사소통, 갈등 해소, 목표 설정, 문제해결 및 팀원들 간의 과업 조정과 관련된
특별한 KSAO들이 필요하다(Stevens & Campion, 1999).

 

2. 직무평가(Job Evaluation)

 

1) 직무평가
① 직무의 임금 수준을 결정하는 데 사용하는 양적 기법들을 의미
② 본래 직무평가는 여성에 대한 급여 차별을 입증하기 위해 사용되었음
③ 동등임금법(equal pay act): 동일한 직무에 종사하는 여성에게 남성보다 급여를 적게 지급하는
행위를 불법으로 규정

 

2) 직무평가의 방법: 점수법(point method)
① 임금 결정요인(compensable factor)의 선정 단계
- 관리자와 기타 조직 구성원으로 구성되는 패널이 직무에 대한 임금 결정요인을 선정한다.
- 임금 결정요인은 평가의 기초로 활용되는 직무특성이다.

▷ 임금 결정요인의 구성 요인 l 직무에서의 오류의 결과 l 필수 교육 l 책임 l 필수 기술

② 임금 결정요인 보유 정도의 판단 단계
- 각 직무가 각 임금 결정요인을 보유하고 있는 정도를 판단한다.
- 이 평정은 양적 척도를 사용하여 이루어지며 각 직무에 각 요인에 대한 점수를 부여한다.
- 예를 들어, 특정 직무가 오류의 결과에서 20점 중 2점을 얻고, 교육에서 20점 중 20점을 얻는
식이다. 이는 특정 직무가 오류의 중요성 요인에서는 낮고 필요한 교육 수준 요인에서는 높다는
것을 의미한다.
③ 요인 점수 합산 단계
- 앞의 예에서, 특정 직무는 두 요인에 대해 총 22점(2+20)을 얻게 된다.
- 각 직무에 대해 총점을 계산한다.
- 이러한 숫자들은 화폐 단위가 아니기 때문에 실질적인 임금 수준을 나타내지는 않는다.
- 그러나 숫자들은 상대적이어서 숫자가 클수록 임금은 높게 된다.
④ 총점에 상응하는 임금 결정 단계
- 각 직무에 대한 총점에 상응하여 실제 임금을 좌표 위에 그려 넣는다.
- 임금체계가 공정하게 운영된다면 좌표 위의 점들은 직선 위에 놓여야 한다.
- 점수가 높을수록 임금도 높다.
- 만약 어떤 직무에 대한 점수가 직선상에 놓여 있지 않다면 그 직무는 과다지급(점수가 직선
위쪽에 있는 경우)되거나 과소지급(점수가 직선 아래에 있는 경우)되는 경우다.
- 과다 지급되거나 과소 지급된 경우에는 유사한 총점을 갖는 다른 직무에서의 임금과 동일하게
맞추는 조치를 취한다.
- 즉, 현 임금체계에 따라 과다 지급받는 직무에 대해서는 임금을 동결하고 과소 지급받는 직무에
대해서는 임금을 인상한다.

 

3) 기타 임금수준 결정요인
① 직무평가 이외에도 임금수준을 결정하는 데 고려되는 것으로 ‘직무에 대한 노동시장에서의
임금’이 있다.
② 예를 들어, 병원에서는 의사가 간호사에 비해 과다지급을 받지만 병원에서는 임금
결정요인만으로 임금을 정하지 못한다. 간호사에게 훨씬 더 높은 임금을 지급하기 위해서는
엄청나게 많은 비용이 들고, 의사들에게 훨씬 더 낮은 임금을 지급한다면 그들을 고용하지
못하거나 병원에 남아 있도록 할 수 없을 것이다.
③ 따라서 지역이나 전국에서 지급되는 임금을 고려해야 한다.
④ 다른 조직에서 각 직책에 어느 정도의 임금을 지급하는지 알아보기 위해 ‘임금 조사’를 하기도 한다.
⑤ 어떤 병원은 간호사와 의사의 임금을 결정하기 위해서 지역에 있는 모든 병원과 접촉하여
임금을 조사하기도 한다.

 

4) 필적 가치(comparable worth)
① 필적한 직무는 동일한 급여를 받아야 한다는 것을 의미
② 여성이 주로 종사하고 있는 직무가 남성이 주로 종사하고 있는 직무만큼 조직에 기여한다면 두
직무의 임금은 동일해야 하지만, 직무들이 서로 비등한 가치를 갖고 있음을 측정하는 공통의
측정방법을 찾는 것은 어려운 일
③ 직무평가는 필적 가치를 계량하는 수단이 될 수 있음
④ 평가 방법
- 직무평가의 여러 방법 중 하나를 사용해서 조직의 직무들을 평가한다.
- 주로 남성이 종사하는 직무들과 주로 여성이 종사하는 직무들을 평가한다.
- 많은 경우, 여성이 종사하는 직무는 임금 결정요인으로 따져보면 과소지급일 가능성이 높다.
- 수학적 절차를 사용하여 과소 지급받는 각 직무가 얼마큼 많이 조정을 받아야 하는지를
계산하는 것이 가능하다.
- 이러한 조정을 통해 주로 여성이 종사하는 직무와 주로 남성이 종사하는 직무가 비등한 가치를
달성하게 된다.
⑤ 필적 가치를 달성하는데 있어 장애물
- 주로 여성이 종사하는 직무(예, 점원이나 초등학교 교사)에 대한 임금 수준을 높이는 데
발생하는 비용의 문제가 있는데, 다른 직무의 임금을 줄이지 않는다면 이러한 임금을 조정하는
데는 막대한 비용이 들 것이다.
- 또한 조직이 산정하는 급여 수준에 주로 영향을 주는 시장 임금의 문제가 있을 수 있다.