보육, 심리, 복지사 등 산업심리학 핵심 요점 정리 9. 선발과 배치를 위한 평가방법 2

9. 선발과 배치를 위한 평가방법 2

1. 기타 검사1

1) 생활사 검사(biographical inventory)
(1) 정의: 전형적인 응시원서보다 개인의 배경에 대해 더욱 상세한 질문을 하는 검사이다.
(2) 특징
① 응시원서가 이전의 교육 수준과 업무 경험에 대해 질문한다면, 생활사 검사는 학교와
직장에서의 구체적 경험을 비롯한 삶의 여러 측면에 대해서도 질문한다.
② 생활사 검사는 심리 검사 문항보다 과거 경험과 그에 대한 반응에 중점을 둔다.
③ 대부분의 생활사 검사는 쉽게 점수화할 수 있는 다지선다 응답 형식을 사용한다.

 

(3) 생활사 검사의 문항 예
l 초등학교 시절, 팀원을 뽑을 때 보통 몇 번째로 뽑혔습니까?
l 고등학생이었을 때, 화학 성적은 몇 점이었습니까?
l 고등학교 댄스파티에 참석했습니까?
l 첫 정규직 직업에서 얼마나 자주 직속상사와 대화를 나누었습니까?

 

(4) 생활사 검사의 유형(Stokes & Searcy, 1999)
① 경험적 생활사 검사(empirical biographical inventory)
- 특정 직업의 종업원 집단에게 많은 예비 문항을 실시하여 개발한다.
- 결과적으로 직무수행과 관련된 문항들만이 최종 척도에 포함된다.
② 이론적 생활사 검사(rational biographical inventory)
- KSAO 요구 분석을 한 후 도출된 KSAO를 반영하는 문항을 개발한다.

 

(5) 생활사 검사의 장점
① 직무수행을 예측한다.
② 생활사 검사들은 대부분의 문항들이 본질적으로 사실에 입각하고 실증할 수 있는 형태로
주어지기 때문에 응답자의 거짓 반응을 예방하기 쉽다.

 

(6) 생활사 검사의 한계
① 경험적 유형의 검사에 국한된다. 경험적 검사의 문항들이 수행을 예측하는 능력에 전적으로
기초해서 선정될 뿐, 직무요건과 명백히 연결된 능력에 기초하여 선택되지는 않는다.
② 때로 어떤 문항은 수행을 잘 예측하지만, 직무수행에 필수적인 KSAO와 관련이 없을 수 있다.

 

2) 면접(interview)
(1) 정의: 면접은 정보를 수집하거나 고용 결정을 내리는 한 명 이상의 면접관과 지원자 사이의
면대면 만남이다.
(2) 면접의 유형
① 비구조화된 면접(unstructured interviews)
- 면접관이 생각나는 것은 무엇이든 질문한다.
- 면접관과 지원자 간에 일상적인 대화와 같이 진행되는데, 두 사람 사이의 상호작용 성격이
면접내용을 결정하는 데 큰 역할을 한다.

 

② 구조화된 면접(structured interviews)
- 면접관이 지원자들에게 질문할 것을 미리 정한다.
- 두 사람 사이의 상호작용이 역시 면접 내용에 영향을 미칠 수 있지만, 미리 계획된 질문들로
면접이 비교적 표준화된다.
- 이렇게 표준화된 질문을 사용하여 면접관이 각 지원자에 대해 동일한 유형의 정보를 수집할 수
있다.
- 응시원서에 제공된 것을 토대로 정보를 수집할 수 있으며, 구체적인 질문을 하면 더 자세한
것을 물을 수 있다.
- 예) 응시원서에는 보통 지원자의 과거 모든 직업들을 기재하게 한다. 이를 토대로 면접에서는
지원자에게 과거의 직업에 대해 말하게 하고, 이전 작업 경험이 이후의 직무와 어떤 식으로
관련될 것인지 설명하게 한다.

 

(3) 면접의 방식
① 면접을 정보를 수집하기 위한 질문지나 응시원서의 대용으로 사용하는 방식
- 태도(과거의 직업을 좋아했습니까?), 직무경험(누군가를 관리해 본 적이 있습니까?), 개인적
배경(대학 때 전공은 무엇이었습니까?), 선호(주말 근무를 꺼리십니까?)에 대한 질문이 포함
② 질문에 대한 개인의 응답과 면접 상황에서 보이는 행동 모두에 근거하여 직무에 대한 개인의
적합성을 추론하는 방식
- 면접은 피면접자가 면접관과 얼마나 잘 의사소통하고 관계를 갖는지를 보여 주는 대인관계
행동의 표본

 

(4) 면접의 장점
① 면접에서는 짧거나 간단한 응답이 아니라 질문에 대해 좀 더 길고 상세한 대답을 한다.
② 면접은 면접관과 지원자 모두가 서로 명확하지 않은 부분에 대해 질문할 수 있다.

 

(5) 면접의 한계
① 면접관이 지원자의 대답에 영향을 줄 수 있다. 면접이 아주 세심하게 구조화되고 면접관이
철저히 훈련을 받았다고 하더라도 면접관과 지원자 사이의 상호작용은 면접마다 다를 것이다.
면접관들 사이에 면접을 시행하는 능력과 성격에서의 차이는 면접 과정과 지원자 응답에 영향을
주기도 한다.
② 비구조화된 면접에서는 지원자의 고용 적합성에 대한 여러 면접관의 의견이 별로 일치하지
않고, 이러한 불일치로 면접은 미래의 직무에서의 성공을 예측하지 못한다.
③ 편견이 개입될 여지가 너무 많다.
▷ Cable과 Judge(1997)의 연구
면접관은 면접자의 눈에 지원자가 얼마나 매력적으로 보이는지와 얼마나 지원자에게 호감을
갖는지에 따라 고용결정을 내리는 것으로 밝혀졌다.
그러한 면접관은 싫어하거나 매력적으로 보이지 않는 지원자들에게 충분히 질문을 하지 않을
것이고, 따라서 고용에 결정적이고 직무와 관련된 중요한 자질을 발견하지 못할 것이다.

 

(6) 구조화된 면접의 신뢰도와 타당도를 증가시킬 수 있는 요인
① 면접관은 표준화된 질문을 사용해야 한다.
② 면접관은 해당 직무에 대한 상세한 정보를 보유해야만 한다.
③ 면접관에게는 심리 검사 점수와 같은 지원자에 대한 사전 정보를 주지 말아야 한다.
④ 지원자의 평가는 면접이 끝난 후에 이루어져야 한다.
⑤ 면접관은 지원자의 직무 적합성에 대한 전체 평정보다는 이전 직무경험의 관련성이나 교육
배경과 같은 개별 차원에 대해 지원자를 평정해야 한다.
⑥ 면접관은 구조화된 면접을 타당하게 실시하는 방법에 대한 훈련을 받아야 한다.

 

3) 작업 표본(work sample)
(1) 정의
① 작업 표본은 표준화된 조건에서 지원자가 직무에 포함된 과업을 얼마나 잘 수행할 수
있는지를 입증하는 평가도구이다.
② 개인에게 실제 직무조건이 아닌 검사 조건에서 직무나 그 일부분을 수행하게 하는 모의 작업
형태다.

 

(2) 특징
① 작업 표본은 더 높은 수준의 기술을 측정한다는 점을 제외하면 심리 검사와 동일하다.
② 심리 검사는 눈-손 협응 또는 손재주와 같은 기초적인 기술을 평가하는 반면, 작업 표본은
특정 과업(예, 불도저 운전)을 수행하는 기술을 평가하는데 이러한 기술은 특정한 조건들로
구성된 상황에서 수행되는 여러 가지의 기초기술들로 이루어진다.

 

(3) 절차
① 전형적인 작업 표본에서는 과업을 달성하는 데 필수적인 자료와 도구를 지원자들에게 주고
과업을 빠르고 정확하게 완수하라고 지시한다.
② 점수는 완성된 과업의 정확도와 소요 시간의 길이에 기초하여 계산한다.
③ 예) 가장 잘 알려진 작업 표본은 운전면허 실기시험이다. 지원자는 정해진 노정을 자동차로
운전하며 지시받은 몇 가지 운전 조작을 하게 된다. 검사관은 지원자의 운전 조작을 관찰하고 각
조작마다 점수를 부여한다. 지원자가 면허를 취득하기 위해서는 미리 정해진 기준 점수 이상의
총점을 받아야 한다.
④ 조직 상황에서는 지원자가 특정한 직무에 적합한지를 결정하기 위해 마찬가지의 방식으로
작업 표본을 이용할 수도 있다.

 

(4) 작업 표본의 장점과 한계
① 작업 표본은 미래 직무수행의 좋은 예측변인이다. 평가 상황과 직무가 더 많이 일치할수록
작업 표본은 수행을 더 잘 예측하게 된다.
② 그러나 많은 작업 표본에서 지원자는 이미 해당 과업에 대한 경험이 있어야 하며, 작업 표본을
개발하는 데는 비용이 많이 들고, 특정한 유형의 직업에만 작업 표본이 국한된다.

 

2. 기타 검사2

1) 평가 센터(assessment center)
(1) 특징
① 지원자가 특정 직무의 과업을 얼마나 잘 수행할 수 있는지를 측정하며, 다양한 직무과업을
모방하여 설계한 여러 모의과제로 구성된다.
② 대부분의 평가 센터는 관리기술을 평가하기 위해 설계되지만, 비관리 직무를 위해서도
사용된다.
③ 과제를 완료하는 데 수일이 소요되며, 동시에 여러 사람에게 시행되는 경우가 많다.
④ 평가 센터 과제(exercise)는 실제 업무에서 수행되는 과업의 많은 부분을 모방하기 때문에 높은
현실성을 지닌다.
⑤ 평가 센터의 활동과 과제
- 서류함 과제(in-basket exercise)
l 피평가자에게 새로운 직무를 시작하는 날 자신의 서류함에서 여러 개의 내용물을 발견했다고
상상하게 한다.
l 그 내용물에는 편지, 메모, 동료로부터의 짧은 편지, 전화 메시지가 포함된다.
l 피평가자의 과업은 제시된 문제를 해결하기 위해 취해야 할 행동이 무엇인지 결정하고 적절한
방법으로 각 내용물을 처리하는 것이다.
l 서류함 과제에 흔히 사용되는 메모의 한 예

<메모> 수신: 로버트 존스, 마케팅 부장 발신: 데보라 스미스, 인재 개발 팀장 제목: 새로운 직책 올해 10월 15일에 귀하는 담당부서에 사무원을 증원해 줄 것을 요청했습니다. 저는 그 문제를 담당하는 존스입니다. 제가 귀하의 요청을 수락하기 전에 귀하가 왜 이 직책의 사람을 필요로 하는지에 대한 사유서를 작성하여 저에게 보내 주셔야 합니다. 직책 사유 보고서(position justification report)를 작성하여 저에게 제출해 주십시오. 이번 주말까지 제출하지 않으시면 요청하신 직책의 선발은 내년 초까지 연기됩니다.

l 점수를 잘 받기 위해서 피평가자들은 메모를 적절하고 건설적인 방식으로 처리해야 한다.
l 메모를 무시하거나 발신인에게 불쾌한 답신을 쓰는 것은 건설적 행동이 아니다.
l 비서에게 보고서를 작성하도록 지시하는 메모를 남기거나 스스로 보고서를 작성하는 것이 더
나은 해결방식이다.

 

- 리더 없는 집단 과제(leaderless group exercise)
l 여러 피평가자들이 함께 문제를 풀도록 지시받는다.
l 해결할 문제에는 경쟁적 유형과 협동적 유형이 있다.
l 부족한 자원을 배분하는 문제는 경쟁적인 문제 유형의 예다.
l 이 문제에서 집단 내의 각 피평가자는 특정한 관리직의 역할을 수행하여 어느 부서에 새로운
장비를 배정할지를 결정해야 한다.

l 협동적인 유형의 문제에서는 모든 피험자들이 머리를 맞대고 의논하여 조직의 문제(예, 새로운
상품을 판매할지의 여부를 결정하는 과제)에 대한 해결책을 제시해야만 한다.

 

- 문제해결 과제(problem-solving simulation)
l 피평가자에게 문제를 주고 해결책을 강구하게 하며, 주로 보고서를 작성해 내게 한다.
l 문제에는 보고서를 쓰는 데 충분한 배경 정보가 제시된다.
l 예) 피평가자는 새로운 조립공장을 설립하는 데 드는 비용과 예상되는 수입에 대한 정보를
받는다. 여기에서 지원자의 과업은 공장 신설에 대한 타당성 검토 보고서를 작성하는 것이다.

 

- 역할연기 과제(role-play exercise)
l 피평가자들은 특정한 조직의 역할을 맡은 사람(예, 인적자원 부서의 관리자)처럼 행동해야
한다.
l 이 과업은 문제나 상황(예, 곤경에 빠진 종업원을 상담하거나 화가 난 고객을 다루는 일)을
해결하는 것이다.

 

(2) 평가 센터의 장점과 한계
① 여러 연구 결과 평가 센터는 직무수행과 상관이 있는 것으로 나타나며, 따라서 종업원 선발을
위한 타당한 도구다.
② 한편 평가 센터의 문제는 서류함 과제에서와 같이 한 검사 내에서 한 피평가자에게 매겨진
여러 차원 점수들이 상관이 너무 높다는 점이다. 과제 내의 여러 차원들 사이에 상관이 높은 것은
평가자들이 개별 차원에서의 수행보다는 전체 검사 수행을 판단한다는 것을 의미한다.

 

2) 전자 평가
(1) 개요
① 조직의 평가에서 급속도로 성장하고 있는 최신 추세는 종이와 펜보다 전자 매체를 사용하는
것이다.
② 개인용 컴퓨터를 이용해서 검사 시행과 채점을 편리하게 하려는 움직임으로 출발한 전자화는
새로운 유형의 평가와 평가방법의 발전으로 인해 폭발적으로 증가하였다.

 

(2) 심리 검사의 전자적 시행
① 지필형 심리 검사는 전자 매체를 활용해서 시행할 수 있다. 수검자는 각 문항을 컴퓨터
화면에서 읽고, 키보드와 마우스 혹은 다른 인터페이스 장치로 응답하게 된다.
② 전자 검사의 이점
- 마지막 문항에 응답하는 즉시 자동적으로 채점이 되어 점수가 산출된다. 이는 선발 과정을
빠르게 진행하게 한다.
- 세계 거의 모든 장소에서 접속하여 이용 가능하도록 검사를 웹사이트에 올릴 수 있다. 지원자는
검사를 받기 위해 검사가 시행되는 특정 지역까지 갈 필요가 없다.

③ 전자 검사의 단점
- 상업적으로 판매하는 전자 평가의 증가로 비용이 감소되기는 했지만, 컴퓨터 검사 시스템의
개발은 여전히 비용과 시간이 많이 든다. 특히 지필검사에 드는 적은 비용과 비교한다면
하드웨어와 소프트웨어의 비용은 상당하다. 또한 컴퓨터로 스캔할 수 있는 응답지(예, OMR
답안지)의 사용으로 많은 검사지들을 적은 비용으로 컴퓨터로 채점화할 수 있게 되어 컴퓨터
시행의 장점 하나를 무력화했다.
- 컴퓨터로 시행하는 검사와 지필형 검사가 반드시 측정학적으로 동등하다는 보장이 없다. 특히
한 사람이 주어진 시간 안에 얼마나 많은 문항을 정확하게 푸는지를 시간으로 측정하는 속도
검사에서는 더욱 그러하다.

 

(3) 맞춤형 검사(tailored testing)
① 맞춤형 검사에서는 수검자 각자의 능력 수준에 맞는 문항을 선정하여 제시한다.
② 맞춤형 검사는 수작업으로 시행하는 것이 가능하지만 컴퓨터를 이용하면 좀 더 편리하게
시행할 수 있다.
③ 컴퓨터 적응 검사(computer adaptive testing)로도 알려진 컴퓨터 기반 맞춤형 검사는 중간
정도의 난이도 문항을 수검자에게 주는 것으로 시작한다. 수검자가 그 문항을 맞추면 좀 더
어려운 문항에 제시되고, 틀리면 더 쉬운 문항이 선택된다.
④ 맞춤형 검사는 더 적은 문항으로도 동일한 수준의 신뢰도를 얻을 수 있기에 전통적인
검사보다 더 효율적이다.
⑤ 그러나 컴퓨터 한 대를 한 번에 한 사람의 수검자만 이용할 수 있기 때문에 대규모 검사
시행에서는 채택하기가 어렵다.