보육, 심리, 복지사 등 산업심리학 핵심 요점 정리 10. 종업원 선발1

10. 종업원 선발1

 

1. 인적자원 요구에 대한 계획

1) 인적자원 요구에 대한 계획
(1) 새로운 종업원을 고용하기 위한 4단계
▶ 1단계. 계획: 신입사원의 수요를 계획한다.
▶ 2단계. 지원자 모집: 인재가 지원하도록 유인한다.
▶ 3단계. 지원자(종업원) 선발: 사람을 결정한다.
▶ 4단계. 고용: 합격자가 실제 입사하도록 유도한다.

 

(2) 필요한 인적 자원 수요를 예측하기 위해서는 일반적으로 각 직무군에서 필요한 인원수(예,
사무원이나 교사의 수)가 적힌 목록이 필요하다.
① 제조 과정의 자동화를 추진하는 조직에서 필요한 종업원 수에 대한 전망

직무분류	현 재	1년 후	2년 후	3년 후	4년 후
조립공	20,000	16,000	10,000	5,000	4,000
기술자	20	200	400	600	1,000

(단위: 명)
- 필요한 조립 라인 근로자들의 수는 점차 감소하는 반면, 기술자들의 수는 증가
- 이는 산업체에서의 일반적인 경향이며, 조직은 한 직무에 종사하는 종업원 수를 줄이고 다른
직무에 종사하는 종업원 수는 늘리는 계획을 세우는 것이 중요

 

② 조직은 직무특성과 직무요건 변화에 대처하기 위해 다양한 조치를 취한다.
- 즉 선발 계획에 따라 조립공을 기술자로 대체할 것이고, 훈련 계획에 따라 조립공을 기술자로
육성할 것이다.
- 여기에서 훈련 과정에 있는 종업원들에게는 임금을 계속해서 지불해야 하기 때문에 선발
계획이 비용이 덜 든다.
- 선발 대신 훈련 계획을 택하게 되면 현재 종업원들에게는 거의 해가 가지 않는다는 이점이
있다.
- 새롭고 경쟁력 있는 기술을 전수받은 종업원들은 상당한 이익을 받기 때문에, 필요한 기술을
가진 사람들에 대한 공급이 노동시장에서 불충분할 때 훈련 계획을 세워야 한다.

 

③ 국제 경제의 세계화와 과학기술의 진보로 다양한 직무 관련 기술에 대한 요구는 크게
변화하였다.
- 캐나다와 미국 등 산업국가의 공장에는 반숙련 혹은 비숙련 조립공에 대한 수요가 감소하는 추세다.
- 반면에 고도로 숙련된 기술을 요하는 직무는 지속적으로 증가하고 있고, 앞으로 적어도 20년
동안은 이 추세가 계속될 전망이다.

 

▷ 새롭게 필요한 종업원에 대한 계획
(1) 새로운 종업원의 수요를 계획할 때에는 예측방법을 사용하는 것이 필요하다.
(2) 그에는 특정한 KSAO를 지닌 사람들에 대한 수요와 지역에 고용 가능한 사람들의 수를
비교하는 것이 포함된다.
(3) 조직의 개편과 확장에 대한 미래 계획을 세울 때에는 필요한 자리를 채울 사람들이
충분한지를 고려해야 한다.
(4) 이러한 문제들을 고려하지 못하면 조직의 중요한 기능을 수행하는 데 필요한 사람들을
찾지 못할 수도 있다.

 

2. 지원자 모집

1) 지원자 모집
(1) 채용하고자 하는 직무에 많은 사람들이 지원하도록 유도하는 일은 여러 조직에서 중요한
과제다.
① 조직은 많은 수의 지원자를 받아 그중 자격을 갖춘 사람을 선발해야 한다.
② 지원자들을 모집하는 것이 상대적으로 쉬운 직무도 있으나, 조직은 사람들의 공급이 모자라는
직무를 충당하기 위해 적합한 사람들을 끌어 모으기 위한 상당한 노력을 기울여야 한다.

 

(2) 지원자들을 모집하는 방법
① 광고
② 학교 모집 담당자
③ 종업원 추천
④ 자발적 지원
⑤ 고용 대행사
⑥ 인터넷

 

(3) 지원자 모집 방식에 대한 50년간의 연구(Zottoli & Wanous, 2000)
① 내부 출처(종업원이 아는 사람이나 친구를 추천, 조직에서 전에 일했던 사람들의 재고용, 조직
내부에서의 이동)를 통해 입사한 종업원이 외부 출처(광고나 고용기관)를 통해 입사한 종업원보다
평균적으로 일을 더 잘하고 직무에 더 오래 남아 있는 경향
② 더욱이 내부 출처에 의해서 고용된 종업원은 자신의 직무에 더 만족하는 경향이 있는데,
아마도 해당 직무가 어떤 직무인지에 대해 현실적인 기대를 했기 때문일 가능성
③ 내부 출처가 우수한 이유
- 내부 출처를 통해 모집된 종업원들은 해당 직무에 대해 더 정확한 정보를 받기 때문에 스스로
적합하지 않다고 생각되는 직무를 미리 걸러 내기 때문
- 추천자들은 해당 직무에 사람을 추천하기 전에 자신이 추천할 사람이 적합한 사람인지를 미리
평가하고, 종업원들은 자신의 분야에 적합한 인재들을 고용하는 것이 개인적으로 도움이 되기
때문에 적합하지 않은 사람들을 걸러 내려는 노력을 하기 때문

 

(4) 적합한 지원자들을 고용하려면 직무에 필요한 지식, 기술, 능력, 기타 개인적 특성들, 즉
KSAO에 대한 상세한 세부사항에 기반을 두고 노력해야 한다.
① KSAO가 사전에 규명되면 조직은 그에 적합한 지원자들을 모집하는 방향으로 노력할 것이고,
따라서 모집의 효율성은 증가할 것이다.

② 예) 조직이 컴퓨터 기술을 갖춘 사람들을 필요로 한다면 그런 사람들이 있으리라고 예상되는
곳, 즉 규모가 큰 대학교와 같은 장소에 노력을 집중한다. 만일 노동자가 많이 필요한 조직이라면
공장폐쇄로 인하여 실업률이 높아진 지역을 방문하여 모집한다.
(5) 과학기술은 지난 몇 년 동안 모집에 중요한 영향을 미쳤다.
① 웹 기반 모집 회사들이 점차 증가하고 있으며, 급성장하고 있다.
② 구직자들은 무료로 직무를 검색하고, 직무를 게시하는 비용은 고용주가 지불하는 유형의
웹에서는 직무를 게시하는 단순한 과업을 훨씬 뛰어넘는 서비스를 제공한다. 즉 초기 선별,
온라인 평가, 모집 관리에 도움을 주는 체계까지도 제공한다.
③ 웹을 사용하면 신문과 같은 인쇄매체를 사용할 때보다 직업을 탐색하는 데 더 효율적이다.
▷ Van Rooy, Alonso와 Fairchild(2003)의 연구
이들은 대학생들로 하여금 웹 혹은 인쇄매체를 이용하여 회계사 직업을 탐색하게 하는 실험을
했다.
연구 결과, 웹을 사용하여 학생들이 발견한 직업의 수는 인쇄매체를 사용했을 때보다 무려
25배 이상이었고 웹에 대한 반응이 더 호의적이었다.

 

3. 종업원 선발

 

1) 조직이 종업원을 선발하는 방법
① 종업원 선발의 목적은 직무를 성공적으로 수행할 가능성이 높은 사람을 고용하는 것이다. 그
이유는 조직의 성과가 자신의 맡은 바 직무를 잘 수행하는 종업원의 존재에 달려 있기 때문이다.
② 종업원 선발의 방법
- 주관적인 고용 절차: 관리자가 지원자를 면접하고 누구를 고용할지 주관적으로 결정하는
방법으로써, 편향되고 부정확하다는 단점이 있다.
- 과학적인 고용 절차: 종업원 선발의 주요 요소
ⓐ 준거
▹준거란, 훌륭한 종업원에 대한 정의이다.
▹업무수행을 잘하리라 예상되는 사람을 고용하기 위해서는, 훌륭한 수행이 의미하는 것과 해당
직무에 대한 준거가 무엇인지를 알아야 한다.
ⓑ 예언변인
▹예언변인은 준거와 관련된 모든 것이다.
▹예) 교과목에 대한 지식은 학교 교사의 직무수행에 대한 좋은 예언변인일 것이다. 그러나
지식이 유일한 예언변인은 아니다. 지식만으로 훌륭한 교사가 될 수 있는 것이 아니기 때문이다.
ⓒ 예언변인이 준거와 관련되는지의 여부를 결정하기 위해서는 타당화 연구(validation study)가
필요하다.
▹타당화 연구는 예언변인이 준거와 관련되는지를 보여 주는 연구다.
▹이러한 종류의 연구를 수행하기 위해서 준거와 예언변인은 정량화된다.
▹그리고 한 집단의 종업원들에게 두 변인 모두에 대한 자료를 수집한다.
▹자료는 모두 양적이기에 통계적 검증을 통해 두 변인이 유의미하게 관련되는지를 확인할 수 있다.

 

2) 타당화 연구 수행
▷ 좋은 타당화 연구를 수행하는 방법
1. 직무와 직무요건에 대한 신중한 분석을 실시해야 한다.
2. 직무분석의 결과는 직무준거를 개발하고 예언변인을 선택하는 데 사용된다.
3. 선택한 예언변인이 타당한지를 입증하기 위해서는 자료를 수집해야 한다.
4. 타당한 예언변인은 조직의 종업원 선발 체계의 한 부분이 될 것이다.
① 1단계: 직무분석 수행

- 직무분석은 직무에 포함된 과업에 대한 정보를 제공한다.
▹또한 직무를 성공적으로 수행하는 데 필요한 종업원의 특성(KSAO)에 대한 정보도 제공한다.
- 종업원 선발에서 중요한 개념은 직무 관련성, 즉 직무에서의 성공에 필요한 KSAO와 직무
지원자의 KSAO 간의 일치다.
▹성공적이고 합법적인 선발을 위해서는 두 종류의 KSAO가 부합해야 한다.
▹직무요건과 부합되지 않는 특성을 지닌 사람을 고용하는 것은 어리석은 일이고, 그것으로
차별이 발생한다면 불법적인 일이 될 것이다.
▹예) 직무가 항만 근로자에서와 같이 무거운 것을 드는 일을 요구한다면 신체적인 강인함에
기초하여 고용하는 것이 이치에 맞겠지만, 학교 교사에게 신처젝인 강인함을 요구하는 것은
부당하다.

 

- 직무분석은 타당화 연구에 대한 기초로서 다양한 방식으로 사용된다.
▹직무분석으로는 직무의 주요한 구성요소를 파악하고, 각 구성요소를 성취하는 데 필요한
KSAO를 규명하기 위한 분석을 수행한다.
▹이러한 정보를 바탕으로 수행준거와 예언변인의 목록을 만들 수 있다.
▹예) 관리자의 직무에 대한 주요한 구성요소는 예산을 관리하는 일일 것이다. 관리자들은 종종
예산을 편성하고 예산을 초과하지 않도록 자원들을 관리해야 한다. 예산을 관리하는 데 중요한
KSAO 중 하나는 덧셈이나 뺄셈과 같은 기초수학에 대한 지식이다.

 

② 2단계: 직무수행 준거의 명시
- 직무가 어떤 요소로 구성되어 있는지 잘 알고 있다면 훌륭한 직무수행을 위한 준거의 개발에
착수할 수 있다.
▹예) 관리자가 예산을 관리해야 한다면 관리자가 예산 범위 내에서 집행을 잘하는지가 합당한
준거가 될 것이다.
- 타당화 연구에서 우리는 하나 이상의 예언변인에 의해 예측되는 준거들의 사용에 관심을 둔다.
▹예) 수리능력 검사가 관리자가 예산을 범위 내에서 얼마나 잘 사용하는지를 예측한다고
밝혀진다면, 선발 시 그 검사를 사용했을 때 준거를 더 잘 수행하는 관리자들을 고용하리라
예상할 수 있다.

 

③ 3단계: 예언변인 선택
- 직무에 대한 준거를 개발할 때는 준거에서 직무수행의 잠재적인 예언변인들도 선택한다.
▹수리능력을 측정하는 심리검사의 경우처럼, KSAO를 직접적으로 평가하는 잠재적 예언변인들을
선정할 수도 있다.
▹KSAO를 측정하는 데 덜 직접적 예언변인들도 있다.
▷ 예언변인과 교육수준
우리는 흔히 대학 졸업생들이 기본적인 수학능력이나 국어 작문능력과 같은 특정한 지식과
능력을 갖고 있다고 생각한다. 예언변인으로서 교육수준을 사용하면 직무가 요구하는 많은
KSAO를 평가해야 할 필요를 줄여 준다. 이러한 이유 때문에 많은 조직은 대학 졸업생을
고용하는 것을 선호한다. 그러나 학사학위를 예언변인으로 사용하려면 대학 학위가 정말로 그
직무에 대해 필수적인 요건이어야 한다는 점에 주의해야 한다. 만약 그 직무가 단지 기초적인
산수와 4학년 수준의 읽기능력을 요구한다면 대학 학위 요구는 지나친 것이 된다.

 

- KSAO 평가방법: 직무수행의 타당한 예언변인
▹평가 센터
▹심리 검사
▹생활사 검사
▹작업 표본
▹면접

 

- 또한 조직은 이러한 방법들로 직무만족과 같은 비수행 준거를 측정하기도 한다.
▹비록 직무에 만족할 가능성에 근거하여 종업원들을 선발하는 조직은 거의 없지만, 적절하고
타당한 예언변인을 발견하기 위한 타당화 연구는 실시할 수 있다.

 

④ 4단계: 예언변인 타당화
- 준거와 예언변인을 선택한 후에는 타당화 연구의 자료수집 단계가 진행된다.
▹이 단계에서는 예언변인과 준거의 상관 유무를 확인하기 위해 표본을 대상으로 준거와
예언변인을 측정한다.
▹예언변인에 대한 현장 연구는 앞으로 사용할 조직 장면에서 수행하는 것이 좋다.
▹선발도구가 궁극적으로 사용될 장면에서 현장 연구를 수행하는 것은 일반화 가능성이
극대화된다.

 

- 타당화 연구를 수행하기 위한 연구 설계
ⓐ 동시타당화 연구(concurrent validation study)
▹준거와 예언변인 점수 모두를 참가자의 표본에서 거의 동시에 수집한다.
▹일반적으로 참가자는 현직 종업원들로서 준거와 예언변인 모두를 평가한다.
▹종업원 표본에게 검사를 실시해서 예언변인 자료를 얻는다.
▹그 후 검사점수는 종업원의 가장 최근 수행평가와 상관값을 산출한다.
▹둘 사이에 상관이 있다면 지원 시점에서 지원자의 예언변인 점수들은 그 직무에서 이후의
수행을 예측할 것으로 간주된다.

 

ⓑ 예언타당도 연구(predictive validity study)
▹예언변인들은 준거보다 시간적으로 더 이전에 측정된다.
▹직무 지원자들의 표본에서 예언변인을 측정하고, 고용된 이후에 하나 이상의 준거에 대해
입사자들을 평가한다.
▹예언변인과 준거의 평가 간 시간 간격은 몇 달 혹은 몇 년이 될 수 있다.
▹예언변인이 고용된 이후의 준거점수들을 예측할 수 있는지를 확인하기 위해 예연번인 점수와
준거점수들 간의 상관을 산출한다.
▹만일 예언변인이 미래 수행을 예측한다면 그것이 타당한 선발도구임을 확신하게 한다.

 

⑤ 5단계: 교차 타당화(cross-validation)
- 타당화 연구의 마지막 단계는 교차 타당화, 즉 한 표본의 결과가 다른 표본의 결과에서
반복되는지를 알아보는 단계다.
- 이는 타당화 연구가 통계적인 오류 때문이 아니라 준거와 예언변인 간의 실제 상관을 나타내는
것임을 확신하기 위해 수행된다.
- 예언변인이 준거를 예측하는지에 대한 결론에서 오류가 발생하는 것을 방지하기 위해서는 또
다른 참가자 표본에 분석을 반복하는 교차 타당화를 하는 것이 필요하다.
- 만약 관심 있는 변수들 간에 관계가 없다면 동일한 결과가 다시 발생할 가능성은 극히 적다.

- 교차 타당화를 수행하기 위해서는 두 개의 표본이 필요하다.
▹첫 번째 표본은 준거와 예언변인이 유의미하게 상관있는지를 결정하기 위해 사용한다.
▹두 번째 표본은 첫 번째 표본에서 발견된 유의미한 상관이 두 번째 표본에서도 반복하여
나타나는지를 보기 위해 사용된다.
▹예언변인은 첫 번째 표본에서 타당화 되고 두 번째 표본에서 재검증, 즉 교차 타 당화된다.
이에 우리는 교차 타당화를 통해 예언변인이 하나 혹은 그 이상의 관심 있는 준거를 예측한다고
확신하게 된다.

 

3) 타당도 일반화(validation generalization)
① 타당도 일반화는 선발 도구의 타당도가 한 직무에서 다른 직무로 그리고 한 조직에서 다른
조직으로 일반화 가능하다는 것을 의미한다.
② 예) 어떤 검사가 특정한 직무에서 사람들의 선발에 대해 타당하다면, 그 검사는 다른
조직에서도 같은 직무에 대해 타당할 것이다. 나아가 같은 KSAO를 필요로 하는 직무에 대해서도
타당할 것이다.

 

4. 직무제의 수락 설득방법
(1) 지원자가 직무를 수락하도록 납득시키기 위한 몇 가지 전략
① 모집 과정이 긍정적이고, 합격한 사람이 공정한 대접을 받았다고 느끼는 것이 중요하다.
② 급여와 보상에 관한 제안이 동일 지역 내 다른 조직의 유사 직무에 대한 제안과 대등해야
한다.
③ 모집관의 행동은 지원자가 조직의 직무제안을 받아들이는 데 중요한 영향을 주기 때문에,
모집관이 품위 있어야 하고 직무에 대해 솔직한 정보를 알려 주는 것이 중요하다.

 

(2) 현실적 직무소개(Realistic Job Preview: RJP)는 직무 지원자에게 직무와 조직에 대한 정확한
정보를 제공하기 위해서 사용된다.
① 현실적 직무소개는 대부분 소책자나 비디오로 녹화된 것을 사용한다.
② 효과적인 현실적 직무소개에서는 직무에 대한 호의적인 면과 비호의적인 면 모두에 대한
정확한 정보를 제공하여 직무를 수락한 사람이 정확하고 현실적인 기대를 갖게 한다.
③ 일반적으로 현실적 직무소개를 통해 직무를 받아들인 사람들은 조직에 대해 덜 호의적이지만
더 현실적인 기대를 갖게 된다.