보육, 심리, 복지사 등 산업심리학 핵심 요점 정리 11. 종업원 선발2

11. 종업원 선발2

 

1. 과학적 선발의 효용성
* 효용성 분석(utility analysis): 전반적인 조직의 기능에 대한 효과를 분석하는 것

 

1) 타당한 선발도구의 효과
① 기초율(baserate)
- 기초율: 모든 지원자를 고용했을 때 그 직무에서 성공할 지원자의 백분율을 의미
- 어떤 직무에서는 대부분의 지원자들이 수행을 잘할 능력이 있어서 기초율이 100%가 될 수
있는 반면, 다른 직무에서는 상대적으로 극소수의 지원자들만이 성공적이어서 기초율이 0%에
가까울 수도 있다.
- 50%의 기초율은 예측의 정확성을 향상시키는 데 가장 큰 개선의 여지가 있기 때문에 최대의
효용성을 낳는다.
- 기초율이 50%에서 어느 쪽 방향으로든 멀어질수록(종업원의 과반수가 성공적이거나 혹은
성공적이지 않음) 개선의 여지가 더 적어지기 때문에, 기초율이 50% 보다 더 크거나 더 작아지면
정확성에서의 개선의 여지는 50% 보다 더 적어진다.

 

② 선발률(selection ratio)
- 선발률: 조직이 고용해야 하는 직무 지원자들의 비율
- 선발률은 채우고자 하는 빈자리 수를 지원자들의 수로 나눠서 계산한다.
- 각 빈자리에 대해서 지원자가 많은 경우 선발률은 낮고, 반대로 각 빈자리에 대해 지원자가
거의 없는 경우 선발률은 높다.
- 예) 각 직무에 대해 100명의 지원자가 있다면 선발률은 1/100
각 직무에 대해 2명의 지원자가 있다면 선발률은 1/2
- 선발률이 낮을 경우, 각 직무에 누구를 고용할지에 대한 선택의 폭은 더 넓어지기 때문에
효용성이 가장 크다.
- 결국 선택할 수 있는 지원자들이 많을 때 조직은 더 좋은 사람들을 고용할 수 있다.

 

③ 타당도
- 선발 도구의 타당도는 선발도구와 준거 간의 상관 크기다.
- 상관이 클수록 선발도구로 준거를 더 정확히 예측할 수 있다.
- 준거의 예측이 정확해질수록 그 효용성은 커진다. 기초율 이상으로 성공률을 증가시킴으로써
효용성이 향상되기 때문이다.

 

④ 타당한 예언변인이 어떻게 성공률을 증가시키는가

- <그림1>은 기초율, 선발율, 타당도가 어떻게 결합하여 고용의 성공률을 증가시키는지를
보여준다.
- 그림은 20명의 직무 지원자의 가상적인 표본에 대한 준거와 예언변인 점수를 도표화한 것이다.
- 수평축은 예언변인을 나타내고, 수직축은 직무수행의 준거를 나타낸다.
- 직무 지원자들은 도표상의 점으로 표현되었다. 각 점은 개별 지원자에 대한 준거점수와
예언변인 점수를 보여 준다.
- 도표 중간의 수평선은 기초율을 나타낸다. 선 위쪽의 사례들은 준거에서 성공적인 범위에 있는
것이고, 그 선 아래의 사례들은 성공적이지 않은 범위에서 있는 것이다.
- 도표 중간의 수직선은 예언변인에서 합격점을 나타낸다. 예언변인에서 합격점보다 더 높은
점수를 받은 지원자들(수직선의 오른쪽)은 고용되고, 합격점보다 더 낮은 점수를 받은
지원자들(수직선의 왼쪽)은 고용되지 않는다. 이 경우, 지원자의 반은 예언변인에서 합격점보다 더
높은 점수를 갖는다.
- 지원자 구분
▹올바른 합격자(true positive, 우측 상단면): 예언변인을 사용하면 선발될 지원자 중에 직무에서
성공할 사람들로 구성
▹잘못된 합격자(false positive, 우측 하단면): 예언변인을 사용하면 선발될 지원자이지만
직무에서는 성공하지 못할 사람들로 구성
▹올바른 불합격자(true negative, 좌측 하단면): 예언변인을 사용하면 선발되지 않으면서 성공하지
못할 사람들로 구성
▹잘못된 불합격자(false negative, 좌측 상단면): 예언변인을 사용하면 고용되지 않을
지원자이지만 직무에서는 성공할 사람들로 구성
- 전체적으로 8명의 올바른 불합격자와 8명의 올바른 합격자가 있고, 2명의 잘못된 불합격자와
2명의 잘못된 합격자가 있다.
- 예언변인이 타당하다면 도표의 점들은 타원형 안에 있을 것이다.
- 예언변인상의 합격점을 종업원을 선발하는 데 사용한다면 기초율보다 더 정확한 예측을 할 것이다.

- <그림1>에서 기초율은 50%인데, 이는 만약 모든 사람을 고용한다면 지원자의 반이 성공할
것임을 의미한다.
- 예언변인 점수들을 도표의 합격점을 기준으로 판정한다면 8명은 성공적일 것이고 2명은
성공적이지 않을 것이다. 이런 결과는 50%의 기초율에서 80%까지 예측의 정확성이 늘어난
것이다. 이러한 증가는 선발의 잠재적 효용력을 반영하는 것이고, 상황이 좋을 때는 상당한
수준이 될 수 있다.
- 참고로 가장 좋은 상황은 기초율이 50%이고 선발률은 낮을 때다. 또한 과학적인 선발의
효용성은 타당도가 커질수록 더 커진다.

 

2) 과학적 선발의 효용성 계산
① 예언변인으로 더 나은 종업원을 고용할 수는 있겠지만, 조직에서는 그 사용 비용이 사용
이득을 초과할 수도 있기 때문에, 예언변인을 사용하는 것이 늘 최선은 아니다.

▷ 예언변인의 사용이 적절하지 못하거나 적절한 상황 어떤 공장의 일은 기술이나 훈련이 거의 필요하지 않다. 이런 경우 일을 잘 못하는 종업원을 대체하는 것이 상대적으로 비용이 덜 든다. 이러한 상황에서 평가 센터와 같이 비용이 많이 드는 선발방법을 사용하는 것은 정당화되기 어렵다. 실제로 공장에서 별다른 기술을 요구하지 않고 훈련을 받을 필요가 거의 없는 직무에서는 심리 검사 조차 사용되지 않는다. 그러나 각 종업원에게 상당한 투자를 해야 하는 직무의 경우에는 비용이 많이 드는 선발도구를 사용하더라도 정당화된다. 예를 들어, 미 공군의 전투기 조종사 훈련에는 수백만 달러가 소요되는데, 이 경우 값비싼 선발 절차를 사용하는 것은 분명 그럴 만한 가치가 있다.

② 종업원을 선택하기 위하여 타당한 선발도구를 사용하면 어떠한 유형의 수행 향상이 발생할
것인지를 보기 위해 효용성 분석을 수행하는 것도 가능하다.
- 선발도구가 타당하면 선발된 사람들은 평균적으로 직무수행을 더 잘 할 것으로 예상할 수 있다.
- 예) 여러 연구에서 공장 작업과 같이 작업결과를 셀 수 있는 경우 가장 우수한 수행을 한
사람은 가장 저조한 수행을 한 사람들보다 16배까지 더 생산적일 수 있음을 보여주었다.
③ 효용성 분석을 실시하기 위한 각 방법은 수학 방정식을 기반으로 하는데, 그 공식에서는 좋은
직무수행의 금전적인 가치에 대한 추정치가 필요하다.
- 분석방법들은 각기 다른 가정을 세우고 방정식에는 고유한 요소를 포함하는데, 어느 방법에서든
수행과 금전적인 이득 간의 관계를 파악한다.
- 이 중 관계 파악이 쉬운 직무도 있는데, 예를 들어 판매원의 수행은 판매액이라는 금전적인
가치로 환산된다. 그러나 다른 직무에서의 변환은 그렇게 쉽지 않다. 어떻게 교사의 수행을
금전적인 가치로 추정할 수 있는가? 이러한 직업에서는 보통 주제 관련 전문가들에게 주관적인
판단을 의뢰한다.
④ 가장 효과적인 효용성 분석방법에 대해서는 산업 및 조직 심리학 분야에서 많은 논란이
있었다.
- 그 쟁점 가운데는 사람들이 어떻게 직무수행의 금전적인 가치를 판단하는지에 관한 것도 있다.
- 이런 연구자들은 사람들의 판단이 늘 정확한 것은 아니어서 효용성 추정이 부정확하다는
우려를 표명했다.
- 다른 연구자들은 효용성 분석이 효용성에 관련된 모든 주요 요인들을 고려하지 못해서
결과적으로 이득을 다소 과대 추정한다고 지적했다.

⑤ 효용성 분석 결과는 과학적인 선발이 조직에 상당한 금정적인 이익을 가져다준다는 것을
보여준다.
- Schmidt 등(1984)은 미국의 국립공원 관리청이 공원 경비원을 선발하는 데 인지능력 검사를
사용한다면 생산성에서 380만 달러만큼의 이득을 얻을 것으로 추정하였다. 이 수치는 130명의
경비원들이 매년 고용된다는 가정 하에 산출되었다. 더 많은 사람을 고용하는 조직에서는 예상된
이득이 훨씬 더 클 것이다.

 

2. 국가 간 선발 관행의 차이

 

1) 타당한 선발도구의 효과
(1) 선발 관행은 조직마다 혹은 동일한 조직의 해외 지사들마다 매우 다양하다.
▷ Ryan, McFarland, Baron & Page(1999)의 연구
이들은 20개국의 959개 조직의 관리자들에게 선발 관행과 특히 사용하는 선발도구들에 관해
설문조사를 했다.
연구 결과, 가장 일반적이고 광범위하게 사용된 것은 면접, 이전 고용자의 추천서, 응시 원서
등으로 나타났다.
그러나 심리 검사의 경우는 그렇지 않았다. 가장 많이 쓰이는 심리 검사는 성격과 인지능력 검
사였다. 그러나 각 국가마다 심리 검사의 사용량과 빈도에는 상당한 차이가 있었다. 생활사 검
사와 면접은 그리스에서 가장 널리 쓰였던 반면, 심리 검사는 벨기에와 스페인에서 가장 보편
적이었다.

 

(2) 직무요건과 상황이 유사한 경우에도 국가마다 선발 관행에서 차이가 있으며, 덜 타당한
절차를 더 선호하는 경우도 있다.
① 최근까지 각 국가의 관리자들 사이에 의사소통은 제한되어 있었고, 한 국가에서 더 나은
선발방법을 개발했다고 하더라도 그 정보가 언제나 다른 곳에 알려지는 것은 아니다.
② 법과 규제는 선발 절차에 영향을 준다.
- 미국에서 반차별법은 어떻게 선발이 쓰여야 하는지를 규정하게 되었다.
- 독일과 스웨덴과 같은 많은 유럽 국가에서 노동조합은 큰 힘을 가지고 있고 미국보다 조직 내
선발에 훨씬 많은 영향을 미친다.
③ 경제적인 요인들이 조직의 선택에 영향을 미친다. 부유하지 못한 국가는 비용이 많이 드는
평가방법을 선택하지 않는다.
④ 중요하게 여기는 것과 가치에서 문화적이 차이가 있다.
- 예) 지위의 상징보다 성취를 더 중요하게 생각하는 국가들에서는, 출신 대학의 명성보다는
대학의 평균 평점을 더 중요한 것으로 고려한다.

 

3. 법적 문제

 

1) 미국에서의 합법적 선발
① 미국의 경우, 1964년 이전에는 많은 직무에 걸쳐 소수인종 집단과 여성에 대한 차별이
만연되어 있었고, 사람들이 가장 선호하고 보수가 높은 직무에서는 특히 차별이 심했다.

 

- 조직이 종업원을 선발하는 방식은 1964년의 시민권법(Civil Rights Act) 제정으로 일대 변화가
일어났다.
- 이 법의 제정으로 차별에 대한 법적인 보호가 확장되고 법 집행을 위한 기구가 설립되었기
때문이다.
- 이후 수년에 걸쳐 입법이 이루어져 1964년의 시민권법에 의해 보호받지 못했던 집단에
대해서도 법적인 보호가 확장되었다.

 

② 1964년의 시민권법에는 미국에서 고용 및 삶의 모든 영역에서 소수 집단과 기타 집단에 대해
차별하는 행위를 불법으로 규정하였다.
- 종업원 선발에 대한 법적인 요건은 잇따른 추가 입법과 대법원 판결로 복잡하고
혼란스러워졌다.
- 1991년에 새로이 제정된 시민권법은 수년 동안 몇 차례의 모순된 대법원 판결로 인해 야기된
혼란을 바로잡으려는 시도였다.
- 비차별의 근본 원리는 간단하지만, 법적인 요건에 맞는 선발체계를 구축하고 실행하는 작업을
복잡하다.
- 이러한 문제는 의회와 대법원의 조치로 인한 선발에 대한 요구 조건의 변화와 종업원
선발체계의 기술적인 복잡성 때문에 발생한다.

 

③ 합법적인 선발을 이해하는 데 중요한 개념은 보호 계층(protected class)이다.
- 모든 사람에 대해 차별이 불법이라고 법에서 규정하고 있지만, 법에는 보호할 특정대상 집단이
명시되어 있다. 이 집단을 "보호 계층"이라고 한다.
- 보호 계층은 과거에 차별의 대상이었던 사람들로서 흑인, 라틴계, 미국 원주민, 여성 등이다.

법률	적용 범위
1964년 시민권법	성, 국적, 인종, 종교
1967년 연령차별금지법	연령
1978년 임산부차별금지법	임신
1990년 장애인고용법	정신적 및 신체적 장애

<표1> 미국 시민권법이 보호하는 다양한 집단

 

- 다음에 근거한 차별은 불법이다.
▷연령
▷장애
▷피부색
▷성
▷국적
▷종교
▷인종

 

④ 종업원 선발에 관한 표준 지침
- 1987년 미국 정부는 종업원 선발 절차에 관한 표준 지침(uniform guidelines on employee
selection procedures)이라는 합법적 선발에 대한 지침들을 만들었다.
▹이 지침에는 선발에 대한 몇 가지 중요한 개념들이 정의되어 있고 조직이 합법적인 선발을
위하여 따라야 할 절차가 기술되어 있다.
▹지침에는 법적인 요구를 단순히 기술하는 차원을 넘어서 타당한 종업원 선발체계를 개발하기
위한 적절한 방법까지도 약술되어 있다.
- 표준 지침에 포함된 가장 중요한 개념은 불리 효과(adverse impact)다.
▹불리 효과는 해당 선발 절차가 보호 계층에 미치는 영향을 말한다.
▹그것은 일반적으로 보호 계층과 비교 집단(예, 백인 남성)의 선발률로 정의된다.
▹불리 효과는 4/5규칙을 위반했을 때 발생하는데, 이는 보호 계층의 선발률이 비교 집단
선발률의 80% 즉, 4/5미만임을 의미한다.
▷ 불리 효과의 예
남성 지원자의 60%가 고용되었다고 가정하자. 여성 지원자들의 45%(60%의 4/5)보다 더 적은
수가 고용되었다면 그들을 불리 효과를 경험한 것이다.

 

▹4/5규칙은 모든 고용 가능한 집단으로부터 동일한 인원수가 지원할 가능성이 없음을 인정한다.
▹다만 여기에서 중요한 것은 고용된 지원자의 실제 수가 아닌 그 비율이다.

 

* 사례1) 여성에 대해 불리 효과 없음

성별	지원자 수	고용된 수	고용된 비율	4/5번째 역치
남성	100	60	60%
여성	80	40	50%	48%

50%는 48% 경계보다 더 높기 때문에 불리 효과가 없다.

 

* 사례2) 여성에 대한 불리 효과

성별	지원자 수	고용된 수	고용된 비율	4/5번째 역치
남성	100	60	60%
여성	80	20	25%	48%

25%는 48% 경계보다 더 낮기 때문에 불리 효과가 있다.

 

- 만약 선발이 불리 효과를 발생시킨다면 조직은 법적인 문제에 대비할 준비를 해야 한다.
▹인지능력과 체력에 대한 검사는 모두 특정 집단에 대해 불리 효과를 보일 가능성이 있다.
▹직무분석을 통해 그러한 특성들이 직무에 필수적인 KSAO라는 것이 밝혀지고 사용된 검사가
타당하다는 것이 확인될 때에만 그 검사를 사용하는 것이 정당화될 수 있다.
▹직무분석을 하지 않고 타당한 선발방법을 사용하지 않으면 불리효과에 처한 집단에 불공정한
절차를 사용할 위험이 있다.
▹고용될 사람이 직무를 하는 데 필요한 KSAO를 보유할 것을 요구하는 것은 합법적이지만
그렇지 않은 KSAO를 요구하는 것은 불법이다.

 

⑤ 필수적 기능과 합리적인 편의 제공
- 1990년 장애인 고용법(Americans with Disabilities Act: ADA)은 장애가 있는 사람들에 대한
차별까지 법적인 보호를 확장했다.
▹장애인 고용법에서 유래된 개념
▸첫째, 필수적 기능으로서 직무에서 중요한 부분인 KSAO
예) 타이핑은 비서에게 필수적인 기능이지만 무거운 물건을 들어올리는 것은 그렇지 않다.
필수적이지 않은 기능과 이와 관련된 KSAO만을 근거로 장애인을 직무에 고용하지 않는다면
불법이다.
▸둘째, 장애가 있는 종업원에 대한 “합리적인 편의 제공" 조직은 장애인이 직무를 수행할 수
있도록 해야 한다.
예) 조직에는 장애가 있는 종업원이 작업장까지 휠체어로 계단을 오르는 것을 도와주는 사람이
있어야 한다. 이는 사소하지만 합리적인 편의 제공이다. 직무에 비필수적인 기능을 하는 데
도움을 주는 것도 합리적인 편의 제공일 수 있다.

 

⑥ 차별 수정 조치(affirmative action)
- 차별 수정 조치는 목표로 하는 직무에 보호 계층 구성원의 수를 늘리는 데 이용해 온 행동
방침을 말한다.
▹이는 특정 집단의 사람들에게는 한때 취업 기회가 주어지지 않았던 직무에 그들이 취업하도록
하여 채용에서 과거의 차별로 인한 영향을 해소하기 위한 것이다.
- 50명 이상의 종업원이 있는 조직들로서 정부와 5만 달러 이상의 계약을 맺은 조직들은 행정적
명령에 의해 차별수정 조치 프로그램을 시행해야 한다.
▹비합법적인 종업원 차별로 적발된 고용주들은 불법적인 관행을 시정하기 위해 차별수정 조치
프로그램을 채택하라는 법원의 명령이나 권고를 받지만, 그 밖의 대부분의 조직에서는 차별수정
조치의 시행이 자발적인 사항이다.
- 차별수정 조치 프로그램의 의도는 광범위한 차별의 문제를 치유하자는 것이다.
▹그러나 그러한 프로그램들은 차별의 피해를 교정하려는 집단에게 의도하지 않은 불리한 영향을
끼칠 수도 있기 때문에, 신중하게 도입되어야 한다.

▷ Madeline 등의 연구(1993) 본 연구 결과, 고용에서 특혜 대우를 받은 여성들이 자신과 다른 여성들에 대해 부정적인 관점을 갖게 되고, 이러한 부정적인 관점은 자신감에 영향을 줄 수 있다는 것을 발견하였다. 게다가 차별수정 조치를 통해 고용된 사람들은 무능하게 보일 수도 있고, 그에 의해 고용되었다는 낙인은 동료들 사이에서 지워지기가 어렵다. 또한 특혜 대우가 불공평하다고 지각되었을 때는 수혜를 받지 않는 사람들에 대한 불리 효과, 즉 역차벌이 발생했다.

- 따라서 차별수정 조치 프로그램은 보호계층의 사람들이 직무에 필요한 자격도 없이
고용되었다는 인상을 주지 않도록 신중하게 설계되어야 한다.

 

(2) 미국 이외의 국가에서의 합법적 선발
① 많은 산업국가들에는 미국과 유사한 차별금지법이 있다.
- 비록 미국이 선두의 위치에 있지만, 종업원들에게 훨씬 더 많은 보호를 제공하는 국가도 있고,
미국의 법에서는 구체적으로 언급하지 않은 추가적인 집단에 대한 보호까지도 포함하는 국가도 있다.

 

- 예) 캐나다는 성별의 선호에 따른 차별을 허용하지 않고, 아일랜드는 결혼 여부에 근거한
차별을 허용하지 않는다.

 

② 사회문제의 특성에 따라 국가마다 차별문제에 접근하는 방식이 다르다.
- 영국은 1995년에 미국의 장애인고용법과 아주 흡사한 장애인차별금지법을 제정하였다.
- 남아프리카는 1970년대에 법적 개혁이 시작되었는데, 이는 주로 소수 집단인 백인들 사이의
인력난으로 촉발되었다.

 

③ 대부분의 산업 국가들에서는 종업원 선발이 직무와 관련된 특성에 기반을 두어야 한다는
생각에 입장을 같이 한다.
- 이러한 생각은 고용된 사람이 직무를 가장 잘 할 수 있는 사람임을 보장하고 선발에서
차별적인 관행으로부터 야기되는 불공정함을 제거할 것이다.
- 또한 이는 조직이 연령, 피부색, 장애, 성, 인종, 종교 또는 직무에서의 성공과는 다른 개인적인
특성들을 무시하고 최고의 자격을 갖춘 사람들을 채용하여 성과를 높이는 데 도움이 될 것이다.