보육, 심리, 복지사 등 산업심리학 핵심 요점 정리 13. 훈련2

13. 훈련2

 

1. 훈련 프로그램의 시행

1) 훈련 프로그램의 시행
(1) 설계가 아주 잘된 프로그램이라도 적합하게 시행되지 않는다면 효과가 없을 것이다.
(2) 대부분의 조직에서는 숙련된 훈련 전문가들이 프로그램을 시행한다.
(3) 그들은 훈련 내용이나 훈련 설계에 대한 전문가일 수도 있고 아닐 수도 있다.
(4) 훈련 내용은 훈련에서 다루고자 하는 특정한 주제에 관해 잘 아는 주제 관련 전문가들의
책임이다.
(5) 프로그램 설계 전문가는 산업 및 조직 심리학자 혹은 여러 다른 분야의 사람들이다.
(6) 프로그램 시행은 산업 및 조직 심리학자가 주로 하는 활동은 아니다.

 

2) 훈련 프로그램의 평가
(1) 개요
① 산업 및 조직 심리학자의 관점에서는 훈련 프로그램이 효과가 있다고 평가받기 전까지는
완성되지 않은 것이다.
② 평가는 프로그램이 의도한 효과를 보였는지를 알기 위해서 하는 연구다.

▷ Morrow 등의 연구(1997) 한 조직의 18개 훈련 프로그램의 효용성을 평가한 결과 5개는 직무상 수행 향상의 측면을 금전으로 환산하면 오히려 손해였음을 발견했다. 이처럼 많은 훈련 프로그램이 효과가 없는 것으로 나타나는 일이 있기 때문에 평가는 중요한 부분이 된다.

③ 훈련 평가의 5단계: 준거 설정 → 설계 선택 → 준거 측정방법 선택 → 자료 수집 → 결과의
분석과 해석

 

(2) 준거 설정
① 훈련 준거는 훈련을 평가하는 기준으로 사용된다.
- 우리는 훈련을 통해 이루고자 하는 것이 무엇인지 알면 그 목표가 충족되었는지를 결정하는
평가 연구를 설계할 수 있다.

어떤 제조회사가 너무나 많은 불량품을 팔고 있다고 가정해 보자. 이러한 상황에서 훈련 목표는 종업원이 제조과정에서 실수를 줄이도록 가르치는 것이 될 것이다. 그리고 준거는 불량품 개수가 구체적으로 얼마나 감소하는지로 정할 수 있다. 불량품 10% 감소와 같이 준거가 구체적일 때는 훈련 프로그램의 효과성 평가가 상대적으로 용이하다.

② 훈련 준거는 훈련 수준과 수행 수준의 두 수준으로 분류되는데, 이들 모두는 훈련 평가에서
중요하다.
- 훈련 수준 준거는 직무 상황보다는 훈련 상황 자체에서 훈련이 끝난 후에 사람들이 할 수 있는
바에 관한 것이다.
- 수행 수준 준거는 훈련 상황보다는 직무 상황에서 사람들의 수행에 관한 것이다.
- 그러므로 훈련 수준은 사람들이 훈련을 통해 학습한 것에 관한 것이고, 수행 수준은 직무
자체에 훈련이 얼마나 효과가 있는지에 관한 것이다.

 

③ 수행 수준 준거나 훈련 수준 준거 중 어느 하나만으로는 훈련 효과성을 평가하기에 부족하다.
- 수행 수준은 훈련이 직무상에서 의도한 효과를 갖는지를 보여 주기 때문에 중요하다.
- 대부분의 훈련은 직무수행을 향상시키기 위해 실시하기 때문에 수행 수준에 영향을 미치지
못하는 훈련 프로그램은 쓸모가 없다.
- 또한 훈련과정에서 종업원이 배운 것을 아는 것도 중요한데, 이에 대한 가장 좋은 준거는 훈련
수준 준거다.
- 어떤 사람은 많은 양을 배웠지만 어떤 이유로 인하여 그것을 직무에 적용하지 못할 수도 있다.
- 훈련이 직무에 효과적이지 못한 이유는 많은 요인에 기인한다. 예를 들어, 어떤 사람은 무엇을
어떻게 해야 하는지 알고 있지만 그것을 적용할 기회를 갖지 못하기도 한다.
- 종업원들은 작업 중 발생한 사고에 대한 처리를 능숙하게 하기 위해 응급치료 강좌를 듣지만
아무런 사고도 발생하지 않는다면 수행 수준에서 어떠한 효과성도 보여주지 못하게 된다.

 

④ 준거를 분류하는 또 다른 유용한 방법은 준거를 네 가지 유형으로 나누는 것인데, 그 중 두
가지는 수행 수준(준거, 결과), 나머지 두 가지는 훈련 수준(반응, 학습)이다.
* 훈련 수준의 준거
- 반응 준거
▹반응 준거는 피훈련자가 훈련을 얼마나 좋아했고, 훈련에서 얼마나 배울 수 있었는지 믿는
정도를 말한다.
▹반응 준거는 훈련 수업의 마지막에 피훈련자에게 질문지를 작성하게 하여 평가한다.
▹예) 대학의 학생 평가
- 학습 준거
▹학습 준거는 피훈련자가 훈련 동안에 배운 것이 무엇인지, 즉 훈련 기간 동안 습득한 지식과
기술을 적용하여 행동으로 보여 줄 수 있는 것이 무엇인지에 관한 것이다.
▹학습 준거는 훈련의 마지막에 실시하는 시험을 통해 평가할 수 있다.
▹예) 대학의 시험 성적

 

* 수행 수준의 준거
- 행동 준거
▹행동 준거는 훈련에 기인한다고 보이는 피훈련자의 직무상 행동과 관련이 있다.
▹행동 준거는 사람들이 배운 대로 행동하는지를 살핀다.
- 결과 준거
▹결과 준거는 훈련이 의도한 효과를 나타내는지를 다룬다.: 훈련은 비용을 줄이고 생산성은
증가시켰는가?
▹결과 준거는 훈련 프로그램의 효과성에 대한 최종 결론의 역할을 한다.
⑤ 이상 모든 유형의 준거는 각각이 훈련에서의 성공을 나타내는 부분적 지표이기 때문에
중요하다.

▷ Campion과 Campion의 연구(1987) 이 연구는 생산직에 종사하는 많은 종업원을 마케팅 직무로 이동시킬 필요가 있었던 전자회사에서 이루어졌다. 많은 종업원들은 면접기술이 부족하였다. 이 조직의 관리자들은 자신의 부하직원들이 다른 직무로 전근하기 위한 면접을 잘 보지 못할 것을 우려했다. 그래서 그들의 부족함을 채우기 위해 면접기술 훈련 프로그램을 개발하여 시행하였다. 훈련을 받을 필요가 있는 종업원의 절반 정도는 훈련을 받았고, 나머지 반은 훈련을 받지 못했다. 훈련은 반응, 학습, 행동, 결과의 4가지 유형의 준거로 평가하였다. 반응 준거는 훈련의 마지막 단계에서 질문지로 평가하였다. 참여한 대부분의 종업원은 훈련이 받을 만한 가치가 있었다고 응답했다. 학습 준거는 훈련받은 종업원들에게 훈련의 시작과 끝에 검사를 실시하여 평가하였다. 이러한 지식 검사를 통해서 참가자가 훈련 동안 적절한 면접 행동을 학습했는지를 알 수 있었다. 훈련 이후에는 모든 종업원을 면접한 면접관들에게 종업원이 얼마나 잘 수행하였는지 평정하게 하여 행동 준거를 평가하였다. 마지막으로 결과 준거는 각 종업원이 받은 직무 제의의 수를 확인하여 평가하였다. 여기에서도 훈련받은 사람과 훈련받지 않은 사람 간에 차이가 없었다. 이러한 결과는 훈련이 종업원들에게 면접기술을 가르치는 데는 효과적이었지만 실제 직무 면접에서 더 나은 수행을 하도록 돕는 데는 효과가 없었음을 시사한다. 조직의 입장에서 본다면 훈련이 목표를 달성하지 못한 것이다. 이러한 실패의 이유는 분명하지 않지만, 대부분의 종업원들이 이미 훌륭한 면접 기술을 가지고 있었기에 훈련이 필요하지 않았을지도 모른다. 또한 훈련 내용이 적절하지 않았을 수도 있다. 어떤 경우든 이 연구는 훈련 프로그램을 평가할 때 조직이 다양한 유형의 준거를 사용하는 것이 중요하다는 것을 보여 준다.

3) 설계 선택
(1) 개요
- 설계는 훈련에 대한 연구건 어떤 다른 현상에 대한 연구건 자료를 수집하는 방법을 명시하는
연구의 구조다.
- 훈련 평가에서는 준거 유형에 따라 사용할 수 있는 연구 설계가 다르다.
- 가장 많이 사용되는 두 가지 설계 유형은 사전-사후 검사와 통제 집단이다.

 

(2) 사전-사후 검사(pretest-posttest design)

사전-사후 검사 훈련 평가 설계의 구조 준거의 사전평가 → 훈련의 도입 → 준거의 사후평가

- 사전-사후 검사는 피훈련자가 훈련을 통해 얼마나 많이 배울 수 있는지에 대한 정보를
제공하기 위한 것이다.
- 사전-사후 검사 설계는 훈련 자체에서 학습한 양이나 직무에 돌아와서의 행동 변화의 양을
평가하는 데 사용할 수 있다.
- 이러한 설계를 사용하여 연구하려면 훈련 시작(사전)과 훈련을 마친 후(사후)에 관심 변인을
반복해서 측정한다.
- 훈련 프로그램에서 피훈련자가 이미 알고 있는 바를 파악하기 위하여 훈련 시작 때 검사를
실시하고, 학습한 것을 확인하기 위하여 훈련 말미에 다시 한 번 검사를 실시한다.
- 예) 훈련 프로그램이 생산성을 향상시키려는 목표를 가지고 있다면, 훈련 전 6개월 동안과 훈련
후 6개월 동안의 생산성 측정치를 구한다.

 

- 사전-사후 검사의 장단점
▹사전-사후 검사 설계는 조직에서 사용할 수 있는 실용적인 설계이다.
▹그러나 피훈련자의 변화가 조직의 다른 사건이 아닌 훈련 프로그램 때문이라고 명확히 결론
내리기가 어렵다.

 

(3) 통제 집단(control group)
- 통제 집단 설계에서는 훈련을 받은 종업원들과 훈련을 받지 않은 종업원들을 비교한다.
- 통제 집단 설계의 구조
▹통제 집단 연구 실시를 위해 종업원 집단이 선택된다.
▹종업원의 반은 훈련 집단에 무선적으로 할당하고, 나머지 반은 훈련을 받지 않는 통제 집단에
할당한다.
▹훈련 프로그램의 마지막 단계에서는 연구에 참여한 모든 종업원들이 연구자의 관심 변인에
의해 평가된다.
▹두 하위집단 종업원 간의 차이는 곧 훈련 효과를 나타낸다.
- 통제 집단 설계의 제한점
▹통제 집단 설계는 종업원들을 무선적으로 두 집단에 할당하는 것이 늘 가능하지는 않기 때문에
조직에서 사용하기 어렵다.
▹게다가 훈련받은 종업원이 훈련받지 않은 통제 집단 종업원에게 무엇을 배웠는지를 말해 주면
오염이 발생할 수도 있다.
▷ 통제 집단 훈련 평가 설계의 구조

사람들을 각 집단으로⇨ 훈련 집단에 훈련 도입 ⇨ 훈련 집단에 대한 준거 평가 ⇨ 무선 할당 ⇨ 통제 집단은 훈련 통제 ⇨ 통제 집단에 대한 준거 평가

4) 준거 측정방법 선택
① 일단 준거를 선택하면 준거를 실제로 측정하는 방법을 선택해야 한다.
- 연구자의 관심 준거는 대체로 그러한 준거를 측정하기 위하여 어떠한 측정방법을 사용해야
하는지를 결정한다.
- 반응 준거의 경우에는 피훈련자들에게 질문지를 작성하게 하여 그들이 반응을 나타내게 한다.
따라서 질문지의 구체적인 설계방법이 결정되어야 한다.
- 사람들에게 훈련에 대한 반응을 질문하는 데에는 여러 가지 방식이 있다.
- 예) 피훈련자에게 얼마나 많이 학습하였는지를 질문할 수도 있고 훈련이 얼마나 즐거웠는지를
질문할 수도 있다.
② 학습 준거는 일반적으로 훈련의 마지막 단계에서 몇 가지 유형의 검사를 실시하여 측정한다.
- 어떤 주제에 대한 지식을 확장하기 위한 훈련은 학교에서의 시험과 거의 유사한 지식 검사로
평가한다.
- 기술을 향상시키기 위한 훈련은 역할연기나 모의시험과 같은 방법이 필요하다.
- 수행 준거의 평가는 훈련 장면보다는 직무 장면에서 피훈련자의 행동이나 결과를 측정해야 한다.

 

5) 자료 수집
① 평가 연구의 근본 논리는 단순하고 간단하지만, 자료 수집에는 현실적 문제가 많기에 연구
수행이 다소 어려울 수 있다.
- 사람들이 항상 협조적인 것도 아니고 그 밖의 다른 요소들도 잘못된 가능성이 많다.
- 조직에서 순수 무선 할당은 어렵기 때문에 현실과 이상의 절충이 이루어져야 한다.
- 이 때문에 한 부서에서 훈련 집단을 뽑고 다른 부서에서 통제 집단을 뽑는 경우도 많이 있다.
- 따라서 훈련 집단과 비훈련 집단 종업원 간의 차이는 관심 준거에서 애초의 부서별 차이에
의한 것일 수도 있다.
② 언제나 최선의 설계가 계획되어야 하나 모든 연구자들은 계획대로 되지 않고 항상 문제가
발생할 수 있다.
- 이는 연구가 진행하는 동안에 수정해야 할지도 모른다는 것을 의미한다.
- 훌륭한 연구자는 연구의 자료수집 단계에서 발생하는 문제를 효과적으로 처리한다.
- 이 단계가 적절히 실시된다면 훈련 프로그램의 효과에 대한 결론이 도출될 수 있다.

 

6) 자료 분석과 해석
① 평가 연구의 자료는 추리 통계를 사용하여 분석한다.
- 사전-사후 검사 설계에서 통계량은 사전에서 사후까지 피훈련자가 얼마나 많이 변화했는지를
나타낸다.
- 통제 집단 연구에서는 통계방법을 사용하여 훈련받은 종업원과 훈련받지 않은 종업원 간에
얼마나 차이가 있는지를 알 수 있다.
② 훈련 평가에 관한 이전의 4단계가 모두 잘 이루어졌다면 훈련 프로그램의 효과에 관한 명확한
결론에 도달할 수 있다.
- 훈련을 평가한다는 생각은 늘 바람직하며, 수행 수준과 훈련 수준 모두에서 평가해야 한다.
- 훈련은 흔히 두 가지 수준 중 한 수준에서만 효과적이기도 하기 때문에 두 수준을 평가하면
훈련이 지니는 효과에 관한 유용한 정보를 얻을 수 있다.
③ 훈련이 두 수준 모두에서 효과가 있다면 그 훈련은 효과적이며 계속 시행되어야 한다.
- 어느 한 수준에서도 효과가 나타나지 않는 훈련은 비효과적이라고 여기고 제거하거나 수정해야
한다.
- 수행 수준에서는 효과가 없으나 훈련 수준에서 효과가 있는 훈련은 문제에 대한 접근방식이
잘못되었거나 문제에 대한 완전치 못한 해결책이다.
- 생산성에 문제가 있는 경우 부적절한 지식이나 기술 때문일 수도 있으나 다른 요인 때문일
수도 있다.
- 예) 제조공장의 낮은 생산성은 장비가 낙후되었기 때문일 수 있다. 장비가 생산성을 저해한다면
장비 운용자를 훈련시킨다고 해도 생산성은 향상되지 않을 것이다.

 

④ 새로운 훈련 프로그램의 개발에는 반드시 평가요소가 포함되어야 한다.
- 비효과적이라고 밝혀진 훈련은 계속 시행해서는 안 되며, 수정을 통해 효과성을 증가시킬 수
있다면 그렇게 해야 한다.
- 시행 전에 예비 검사를 실시하는 것은 바람직한 훈련 개발 전략이다.
- 소규모의 종업원 집단원을 훈련시키고 여러 수준에서 훈련을 평가한다.
- 예비 검사를 통해 훈련이 효과적이라고 밝혀지기 전에는 훈련을 조직 전체에서 실시해서는 안
된다.
- 또한 예비 검사를 통해 훈련을 수정할 수 있어서 직장 전체에 실시하기 전에 훈련을 개선할 수
있다.
- 이러한 훈련 프로그램 개발 전략은 훈련 자원을 최대한 활용하게 할 수 있다.