보육, 심리, 복지사 등 산업심리학 핵심 요점 정리 12. 훈련1

12. 훈련1

 

1. 요구 평가(needs assessment)와 목표
▷ 효과적인 훈련 프로그램 개발 5단계
- 1단계: 훈련 요구 평가 수행
- 2단계: 목표 설정
- 3단계: 훈련 설계
- 4단계: 훈련 시행
5단계: 훈련 평가

 

1) 요구 평가(needs assessment)
(1) 요구 평가는 어떤 종업원들이 훈련이 필요하며, 훈련 내용은 무엇으로 구성해야 하는지
결정하기 위해 시행된다.
(2) 요구 평가의 수준(Goldstein, 1993)
① 조직 수준
- ‘조직 수준’은 조직 목표와 그것이 종업원 수행을 통해 어떻게 달성되는지에 관한 것
- 조직 목표를 분석하면 요구되는 훈련에 대한 단서를 얻을 수 있음
- 예) 어떤 조직의 목표가 제조 결함을 최소화하는 것이라면 품질 관리 원칙에 관해 감독자를
훈련시키는 것이 합리적일 것이다. 만일 생산성을 최대화하는 것이 목표라면 생산 효율성 원칙에
관한 내용이 포함될 것이다.
② 직무 수준
- ‘직무 수준’은 각 직무에 포함되어 있는 과업의 특성과 관련
- 직무분석은 주요 과업과 각 과업에 필요한 KSAO를 파악하는데 사용되며, 파악된 KSAO 목록을
바탕으로 필요한 훈련들을 구체화할 수 있음
- 예) 경찰관에게는 합법적 체포 절차에 관한 지식이 필수적이므로 그 영역에 대한 훈련을 시키는
것이 매우 당연한 일
③ 개인 수준
- ‘개인 수준’은 직무 지원자나 현 종업원이 직무 과업을 얼마나 잘 수행할 수 있는지에 관한 것
- 이는 직무보다 사람의 KSAO 수준을 평가하는 것으로써, 직무와 개인의 KSAO를 비교하면 훈련
요구의 잠재성이 가장 큰 영역을 알 수 있음
- 종업원 모집을 계획할 때 KSAO를 갖추고 있는 지원자들이 충분히 많은지를 고려해야 하며,
만일 그렇다면 그 KSAO는 선발의 기준으로 사용되지만 만일 그렇지 않다면 그 KSAO를 바탕으로
훈련을 해야 함

 

2) 목표
(1) 훈련 프로그램을 개발할 때 가장 중요한 단계는 목표를 설정하는 단계다.
① 훈련 목표가 명확하지 않다면 그것을 달성하기 위한 훈련 프로그램을 설계하기가 어렵다.
② 훈련 목표는 준거에 근거해야 하며, 목표에는 피훈련자가 훈련을 마친 후 할 수 있고 알아야만
하는 것에 대한 진술이 포함되어야 한다.
③ 훈련 준거는 훈련 목표의 달성을 어떻게 평가할지에 대한 진술이다.
④ 지식 습득이라는 훈련 목표는 지식을 측정하는 검사의 합격점으로 평가될 수 있다.

 

(2) 준거는 조직훈련 설계의 기초 역할을 한다.
① 훈련 준거가 무엇인지 알게 되면 준거 달성을 위한 적절한 훈련을 설계할 수 있다.
② 또한 준거는 훈련 프로그램 평가에서 기준이 된다.
③ 훈련 목표는 요구 평가의 결과에 기반을 두어야 한다.

 

2. 훈련 설계

1) 피훈련자 특성
① 능력과 동기에서의 개인차는 학습에 중요한 요인이다.
② 모든 사람들이 특정 과업을 학습하는 데 동일한 능력을 갖고 있지 않으므로 훈련을 시킬 때는
이러한 차이를 고려해야 한다.
③ 훈련시 고려해야 할 사항으로는 종업원이 훈련 상황에서 최선을 다하도록 동기화시키는
방법이다.
- 이러한 방법에는 훈련을 성공적으로 마친 것에 대해 외적 보상(예, 승진)을 주는 방법도 있고,
피훈련자가 흥이 나서 훈련을 받을 수 있도록 재미있는 훈련을 시행하는 방법도 있다.
- 연구 결과, 동기가 훈련에 대한 종업원의 긍정적 태도에 영향을 미치는 것으로
나타났다(Colquitt 등, 2000).
④ 사람들에게는 또한 새로운 것을 학습하는 자신만의 최상의 방식이 있다.
- 어떤 사람은 강연을 들으면서 학습하는 것을 잘하는 반면, 어떤 사람은 글로 된 자료를 보면서
학습하는 것을 더 잘한다.
- 사람들이 어떠한 유형의 훈련으로 더 잘 학습하거나 선호하는지를 고려하는 것은 중요하며,
가능하다면 그러한 점을 훈련에 반영해야 한다.

 

2) 훈련 전이에 영향을 주는 설계요인
① 피드백(feedback)
- 어떤 형태로든 피드백이 없다면 학습이 일어났는지 전혀 알 수 없다.
- 피드백은 피훈련자가 정확한 자료를 학습하고 있는지 알 수 있도록 훈련에 적절하게
포함되어야 한다.
- 정보나 지식을 제공하기 위한 훈련에는 두 가지 방식으로 피드백을 포함시킨다.
▹첫째, 피훈련자는 시험을 통해 습득한 정보에 대한 검증을 받는다.
▹둘째, 피훈련자는 훈련자에게 질문을 한다.
- 예) 자동차 운전 훈련에서는 피훈련자가 피드백을 제공할 훈련자를 곁에 두고 운전한다.

 

② 일반적 원리(general principle)
- 일반적 원리란 훈련을 통해서 무엇을 어떻게 해야 하는지 뿐만 아니라 왜 하는지도 가르쳐
주어야 한다는 것을 의미한다.
- 일반적 원리를 가르치는 목적은 학습의 틀을 제공하자는 것이다.
- 적절한 경우에 일반적 원리를 가르치는 것은 학습을 향상시킨다.

 

③ 동일한 요소(identical element)
- 동일한 요소는 훈련 상황에서의 반응이 직무 상황에서의 반응과 동일하다는 것과 피훈련자가
지각한 자극이 두 상황에서 동일하다는 것을 의미한다.
- 자극과 반응 모두가 두 상황에서 서로 유사할수록 피훈련자는 훈련에서 학습한 것을 직무
상황에 더 쉽게 적용하게 된다.
- 예) 모의비행 장치는 동일한 요소를 활용한 훈련도구이다. 이는 피훈련자가 실제로 이륙하지
않고도 비행기를 조정할 수 있게 한다.

 

④ 초과학습(overlearning)
- 초과학습은 훈련에서의 성공 기준을 달성하는 데 필요한 정도 이상으로 훈련시키는 것을
일컫는다.
- 즉, 피훈련자가 어떤 자료를 한 번 학습한 이후에도 계속해서 학습을 하는 것이다.
- 초과학습을 통해 새로운 지식과 기술은 견고하게 되어 거의 무의식적으로 사용할 수 있는
자동성(automaticity)을 획득하게 된다.
- 자동성은 사람들이 어떻게 수행하는지에 대해서 의식적으로 관찰하거나 주의를 집중하지
않고도 과업을 원활하게 해결할 수 있음을 의미한다.
- 예) 운동선수들은 초과학습을 하여 자동성을 획득할 때까지 기술을 연마한다.

 

⑤ 훈련 회기의 배열
▷ 부분 훈련 대 전체 훈련
- 부분 훈련(part training): 과업을 구성요소로 나누는 것을 의미하는데, 구성요소는 한 번에
하나씩 학습된다. 구성요소가 모두 학습된 이후에는 전체 과업을 통틀어서 가르친다.
- 전체 훈련(whole training): 개별 구성요소로 나누어 학습하기보다는 전체 과업을 한 번에
가르치는 것이다.
- 과업이 너무 복잡해서 한 번에 모두 학습하기 어려울 때는 부분 훈련이 전체 훈련 보다 좋다.
반대로 자전가 타는 법(페달 밟기, 핸들 조종하기 등)은 전체적으로 배워야 한다.

 

▷ 집중 훈련 대 분산 훈련
- 집중 훈련(massed training): 훈련시간이 길고 비교적 단기간 내에 이루어지는 것이다.
- 분산 훈련(spaced training): 한 번의 훈련 시간이 비교적 짧고 기간을 분산하여 실시하는
것이다.
- 집중이나 분산은 한 훈련 프로그램이 다른 프로그램에 비해 더욱 집중적이거나 더욱
분산적이라는 것을 의미하는 상대적인 용어다.
- 집중 훈련은 매우 능률적일 수 있기 때문에, 조직이 종업원에게 8일 동안 하루에 1시간씩
훈련을 받도록 하기보다 하루 온종일 자리를 비우고 훈련을 받도록 하는 것이 더 용이할 때 집중
훈련을 사용한다.
- 분산 훈련은 장기적 안목에서 집중 훈련보다 더 효과적일 수 있고, 특히 상대적으로 단순한
과업에서 학습효과가 더 클 수 있다.

 

3) 작업환경
① 조직에서 훈련은 복잡한 작업환경에서 이루어진다.
② 훈련에서 학습된 기술이 직무에서 사용되는지의 여부는 주로 직무환경에 달려 있다.
③ 경영진이 훈련을 제공하더라도 종업원이나 직속상사는 훈련 내용을 직무에 적용하는 데
찬성하지 않을지도 모른다.
④ 이 외에도 새로운 훈련을 사용할 기회가 있는지의 여부도 문제가 된다.
예) 종업원들이 직무를 하면서는 접할 수도 없는 새로운 컴퓨터 시스템 사용법을 훈련받았다면
그 훈련은 효과가 있을 리 없다.
⑤ 그러므로 사람들은 직무와 관련 없는 분야의 훈련을 받아서는 안 된다.

 

4) 훈련방법
① 시청각 교육(audiovisual instruction)
- 시청각 교육은 녹음테이프나 비디오테이프, DVD, 컴퓨터를 사용하여 자료를 전자적으로
제시하는 것을 의미한다.
- 음성녹음이나 영상이 훈련을 위해 오랫동안 사용되어 왔으며, 기술력의 향상으로 그러한 매체는
보다 쉽고 유연하게 사용될 수 있게 되었다.

 

② 자동학습(autoinstruction)
- 자동학습은 참가자가 자신의 학습속도에 맞출 수 있고, 훈련자 없이 이루어지는 훈련방법이다.
- 가장 잘 알려진 기법은 프로그램 학습(programmed instruction)인데, 참가자는 단락으로 구성된
학습 자료를 자신의 속도에 맞추어 학습한다.

 

③ 세미나(seminar)
- 세미나는 피훈련자와 훈련자가 만나서 훈련 내용에 대하여 토론하는 것이다.
- 세미나의 특성은 참가자가 훈련 내용에 대해 토론도 질문도 할 수 있다는 점이다.
- 또한 자유롭게 의견을 교환할 수 있도록 해서 토론이 이미 짜인 내용 이상으로 진행될 수 있다.

 

④ 강의(lecture)
- 강의는 훈련자가 피훈련자 집단에 강연하는 것이다.
- 이 방법의 주요 이점은 효율성인데, 한 훈련자가 다수의 피훈련자에게 훈련 내용을 강연할 수
있다.
- 이 방법의 가장 큰 강점이자 가장 큰 약점이 될 수 있는 것으로는 수많은 사람들에게 대규모
강연을 하기 때문에 시간적으로 제공할 수 있는 피드백의 양이 제한된다는 것이다.

 

⑤ 모방훈련(modeling)
- 모방훈련은 피훈련자에게 어떤 사람이 과업을 수행하는 것을 지켜보게 하거나 본보기를 제시한
후 본 바를 모방하도록 하는 것이다.
- 훈련의 역할은 피훈련자들에게 관찰한 방식대로 시도해 보게 하고, 본 바를 얼마나 잘
모방하였는지에 대한 충고를 해 준다.

 

⑥ 직무상 훈련(on-the-job training)
- 직무상 훈련은 특정한 방법이 아니라 종업원들이 직무를 수행하는 동안에 어떻게 해야 하는지
보여 주려고 사용하는 모든 방법을 일컫는다.
- 직무상 훈련은 신입 종업원이 직무를 어떻게 수행해야 하는지 배우기 위해 경험 있는 종업원을
지켜보는 비공식적 제도일 수 있다.

 

⑦ 역할연기(role-playing)
- 역할연기는 피훈련자가 과업 수행을 흉내 내는 모의훈련의 한 유형이다.
- 이 훈련에는 사람들에게 조언이나 피드백을 주는 대인관계적 상황이 포함되며, 관리훈련에 자주
사용된다.
- 이 기법은 효과적이지만 한 번에 단지 몇 명만 훈련시킬 수 있으므로 비용이 많이 든다.

 

⑧ 모의훈련(simulation)
- 모의훈련은 직무 상황을 재현하기 위해 특수한 장비와 자료가 사용되는 기법이다.
- 피훈련자들은 모의 상황이 실제인 것처럼 행동하고 실제 상황에서처럼 과업을 수행한다.
- 모의 훈련은 한 번에 소수의 참가자만이 훈련할 수 있다는 점에서 역할연기와 동일한 한계점이
있으나, 많은 조직에서 컴퓨터를 널리 사용하고 있기 때문에 컴퓨터를 활용한 기법을
사용함으로써 한계점을 극복할 수 있다.

방법	이점
시청각 교육	시청각 도구를 통해서만 듣거나 볼 수 있는 자료를 제시한다. 한 번에 많은 사람을 훈련시킬 수 있다.
자동학습	피훈련자에게 즉각적 피드백을 제공한다. 참가자의 학습 속도에 맞출 수 있다.
세미나	피훈련자가 피드백을 할 수 있도록 허용한다. 피훈련자의 높은 수준의 참여를 이끌어 낸다.
강의	경제적이다. 정보를 제공하는 좋은 방법이다.
모방훈련	높은 수준의 피드백을 제공한다. 새로운 기술을 실습해 볼 수 있다.
직무상 훈련	실제 직무를 경험할 수 있다. 전이 수준이 높다.
역할연기	높은 수준의 피드백을 제공한다. 새로운 기술을 실습해 볼 수 있다.
모의훈련	전이 수준이 높다. 새로운 기술을 실습해 볼 수 있다.

<표1> 8가지 훈련방법의 이점
5) 전자매체 활용 학습(electronic training)
① 전자매체 활용 학습, 즉 e-learning은 최근 조직훈련과 대학교육에서 유행하고 있다.
② e-러닝의 유형 중에는 원래 다른 매체용으로 개발된 훈련을 단지 컴퓨터나 과학기술을
적용하여 실시하는 것들도 있다.
③ 예) 강의를 웹 방송으로 송출하여 컴퓨터나 TV를 통해 원격으로 강의를 하는 형태