보육, 심리, 사회복지사 등 필수과목 산업심리학 핵심 요점 정리 15. 종업원의 동기에 관한 이론2

15. 종업원의 동기에 관한 이론2

 

1. 자기효능감 이론(self-efficacy theory)과 공정성 이론

1) 자기효능감 이론(self-efficacy theory)
(1) 자기효능감 이론은 사람들이 자기 자신의 능력에 관해 지니고 있는 신념이 자신의 행동에
영향을 미칠 수 있다는 점에 관심을 두고 있다.
- 이 이론에 의하면 과업을 달성하고자 하는 동기는 과업을 성공적으로 완수할 수 있는 능력이
있는지에 대한 개인의 반응 여부와 관련이 있다.

 

(2) 자기효능감 이론에서는 동기와 수행이 부분적으로 개인들 자신이 얼마나 효율적일 수
있는지에 대한 믿음에 의해 결정된다고 본다.
① 즉, 자기효능감이 높은 사람은 자신이 과업을 완수할 능력이 있다고 믿으며, 따라서 더 많은
노력을 기울일 동기를 얻게 된다.
② 반대로 자기효능감이 낮은 사람은 자신이 과업을 완수할 수 있을 것이라고 받지 않기 때문에
동기가 생겨나지 않으며, 따라서 노력을 기울이지 않을 것이다.
③ 이 이론은 자신의 애초의 신념을 충족하는 방향으로 행동하는 자기충족적 예언(self-fullfilling
prophecy)과도 같은 것이다.
④ 물론 자기효능감이 높은 사람들이 효과적이기 위해서는 과업 수행에 필요한 능력이 있으며
직장에서의 과업 수행에 대한 제약은 극복할 수 없을 정도의 것이 아니라는 것이 전제되어야
한다.

 

(3) 자기효능감이라는 개념 자체는 특정한 과업이나 행동과정과 연계되어 있으며, 사람들은
과업들마다 상이한 자기효능감을 가지고 있다.
① 따라서 어떤 학생은 논술시험을 치르는 데에는 자기효능감이 높지만 객관식 시험을 치르는
데에는 자기효능감이 낮을 수 있다.
② 이것은 많은 학생들이 자신들이 한 유형의 시험은 잘 보면서 다른 유형의 시험은 잘 보지
못한다고 불평하는 이유를 설명해 줄 수 있다.
③ 이 이론에서는 학생들이 자신들의 자기효능감이 높은 유형의 시험을 치를 때 더 많이 노력할
것임을 예측하고 있다.

 

(4) 자기효능감은 기대 개념과 상당 부분 비슷한데, 가장 큰 차이점은 기대가 특정 시점에서의
구체적인 활동과 관련된다면, 자기효능감은 삶의 특정 영역(예, 테니스를 치는 것)을 잘할 수
있거나 혹은 할 수 없다고 생각하는 일반적인 느낌과 관련된다.

어떤 사람이 자신이 노력을 기울인다면 테니스 게임에서 이길 것이라는 높은 수준의 기대를 갖고 있다고 하자. 반면에 높은 자기효능감이란 자신이 테니스를 잘 친다는 신념이다. 두 개념은 분명 매우 밀접하게 관련되어 있는데, 이는 자기효능감이 높은 사람은 기대가 높을 가능성이 크기 때문이다. 그러나 이 두 개념이 같은 것은 아니다. 자신이 테니스를 잘 친다고 믿는 사람이 세계에서 테니스를 가장 잘 치는 프로 테니스 선수 중 한 명과 시합을 하는 경우에는 우승하리라고 확신하지 못할 수 있다. 자기효능감 이론과 기대 이론은 사람들이 자신이 성공할 수 있다고 믿을 때 주어진 과업을 잘할 것이라고 예언한다는 점에서는 유사하다고 할 수 있다.

 

(5) 자기효능감 이론에 대해서는 지금까지 많은 검증이 이루어져 왔으며, 일터 안팎에서 행해진
연구결과들은 이 이론을 지지하고 있다.

▷ McIntire와 Levine(1991)의 연구 본 연구자들은 대학 수준의 타이핑 과목을 수강하는 학생들을 대상으로 자기효능감과 수행에 대해 연구를 실시하였다. 그들은 과목이 개강하기 직전과 종강하는 날 각각 자기효능감을 측정하였다. 또한 종강일에 분 당 타이핑한 단어의 수와 성적 또한 측정하였다. 마지막으로 각 학생들이 종강할 무렵에 자신 이 분당 타이핑할 수 있는 단어의 수에 대한 목표를 설정하도록 하였다. 연구 결과에 의하면 개강하기 직전에 측정했던 자기효능감은 종강일에 타이핑한 분당 단어의 수를 예언할 수 있었으나 그 과목에서의 성적을 예언하지는 못했다. 이러한 결과는 자기효능감 이 미래의 수행에서 한 요인이 될 수 있음을 암시하고 있다. 즉, 목표설정과 관련한 결과들은 자기효능감이 목표설정을 통해 그 영향력을 발휘함을 보여 주었다. 예를 들어, 자기효능감이 높 은 학생들은 더 높은 목표를 설정했으며, 이는 결국 더 나은 수행으로 이어졌다.

(6) 자기효능감 이론은 작업 상황에 의미 있는 시사점을 던져 주는 유용한 이론이다.
① 이 이론은 종업원의 자기효능감을 증진시킴으로써 동기와 수행 및 복지 등이 향상될 수
있음을 시사한다.
② 조직에서는 종업원들이 점차 더 도전적인 과업에서 성공하게 하는 식으로 그들에게 부여하는
과업을 구조화함으로써 이러한 원리를 응용할 수 있다. 이러한 전략은 특히 신입사원들에게
중요한데, 그들이 직무의 모든 측면에서 숙달되기 위해서는 일정 기간이 필요하기 때문이다.

 

2) 공정성 이론(justice theory)
(1) 공정성 이론은 조직의 종업원에 대한 공정한 대우에 관한 규범에 초점을 둔다.
- 이 이론의 기본 가정은 사람들이 공정성에 많은 가치를 두며 자신과 조직 간의 관계에서
공정성을 확보하기 위하여 동기화된다는 것이다.

 

(2) 형평 이론(equity theory)
① 형평 이론은 사람들이 자신이 타인 또는 조직과의 거래에서 형평 또는 공정함의 조건을
달성하기 위해 동기화된다고 말한다.
② Adams(1965)는 자신들이 불형평한 상황에 처해 있다고 생각하는 종업원들은 불만족과
정서적인 긴장을 느끼게 되어 그러한 불형평한 상황을 줄이려는 동기가 유발될 것이다.
③ 이 이론은 불형평이 일어나게 될 상황과 그것을 줄이기 위해 종업원들이 할 가능성이 높은
행동들에 대해 구체적으로 기술하고 있다.

 

(3) 불형평은 종업원들이 자신을 타인들과 비교할 때 발생하는 심리적인 상태다.
① 구체적으로 비교되는 것은 투입물에 대한 산출물의 비율이다.
② 산출물(outcomes)은 보상 또는 개인적으로 가치를 부여하는 모든 것으로서 임금, 부가 급부,
좋은 대우, 즐거움, 조직에서 차지하는 지위 등 조직으로부터 종업원이 일한 대가로 받는 모든
것이다.
③ 투입물(inputs)은 종업원이 조직에 기여하는 바를 의미한다. 여기에는 종업원이 달성하는
과업뿐 아니라 종업원이 직무에 가져오는 자신의 경험이나 재능 등도 포함된다.
④ 따라서 직무 경험이 많은 종업원은 경력이 짧은 사람보다 조직에 더 큰 투입물을 가져옴

 

 

(4) 공정성 이론에서는 종업원들이 자신들의 투입물에 대한 산출물의 비를 다른 종업원들의 비와
심리적으로 비교한다고 주장한다.
① 즉, 종업원들은 그들이 기여한바(투입물)와 관련하여 직무로부터 얼마나 많이 받는지(산출물)를
심리적으로 평가하게 된다.
② 이는 다음과 같은 비율로 나타낸다.
산출물
---------
투입물

(5) 각 종업원들은 비교를 위해 자신이 선택한 사람이 갖는 이 비율과 자신의 것을 비교하게
된다.
① 이러한 비교 대상, 즉 ‘타인’은 같은 조직 내에서 같은 직무에 종사하는 종업원일수도 있고
조직 외부에 있는 사람일 수도 있다.
② 또한 비교 대상은 다른 유형의 직무를 행하는 사람이 될 수도 있다.
③ 산출물만을 서로 비교하거나 투입물만을 서로 비교하지 않고 둘 사이의 비율을 비교한다.
따라서 사람들은 자신의 산출물이 투입물보다 적을지라도 상황이 형평하다고 믿을 수도 있다.
④ 불형평이 존재하는 경우는 오직 자신의 비율이 타인과 다르다고 믿을 때뿐이다.
- 어떤 종업원이 다른 사람들이 그들이 투입한 것에 비해 더 많은 산출물을 얻는다고 믿게 되는
경우 그 종업원은 과소지급(underpayment) 불형평을 경험하게 된다.
- 어떤 종업원이 다른 사람에 비해 투입물 대비 자신의 산출물이 더 많다고 믿게 되는 경우에는
과대지급(overpayment) 불형평이 존재한다.

 

(6) Adams(1965)에 따르면 과소지급 불형평은 분노를 유발하고 과대지급 불형평은 양심의 가책을
유발한다.
① 두 경우 모두 종업원들이 여러 가지 가능한 기제들을 통해 불형평을 감소하려는 동기가
유발된다.
② 그 기제들 중 3가지가 특히 조직 상황과 관련이 있는데 투입물의 변화, 산출물의 변화, 그리고
상황으로부터의 이탈이다.
- 투입물의 변화: 종업원은 불형평이 과대지급에 의한 것이냐 혹은 과소지급에 의한 것이냐에
따라 자신의 생산량을 늘리거나 줄임으로써 투입물을 변화시킬 수 있다.
- 산출물의 변화: 산출물을 변경하는 방법으로는 직장으로부터 추가적인 보상을 요구하는 것이다.
예) 보수를 올려 줄 것을 요청하거나 공식적으로 불만을 제기할 수도 있다.
- 상황으로부터의 이탈: 이탈은 직장에 늦게 출근한다거나 결근을 하는 등 일시적인 것일 수
있는데, 이 두 행동은 모두 투입물을 줄이는 수단이 될 수 있다. 이탈은 또한 영구적인 이직이 될
수도 있다.

 

2. 목표설정 이론(goal setting theory), 제어 이론 및 활동 이론

 

1) 목표설정 이론
(1) 목표설정 이론은 사람들의 목표와 의도가 어떻게 행동을 유발하는지를 설명하고 있다.
① 이 이론은 동기가 개인의 내부에서 시작된다고 보는 점에서는 욕구 이론과 비슷하지만,
환경적인 영향이 동기와 행동을 결정할 수 있음도 보여 주고 있다.
② 이 이론은 산업 및 조직 심리학자들에게 지금까지 가장 유용한 동기 이론 중 하나이다.

 

(2) 목표설정 이론의 가장 기초적인 생각은 사람들의 행동은 바로 그들이 내적으로 가지고 있는
의도, 목적 또는 목표들에 의해 동기화된다는 것이다.
① 목표는 구체적인 행동과 가장 밀접하게 묶일 수 있기 때문에 아주 근접적 구성개념이다.
② 예) 어느 판매원은 주어진 시간 안에 특정 양의 생산품을 판매한다는 목표를 세울 수 있다.
③ 이처럼 목표설정 이론은 목표가 수행과 관련 있는 특정한 행동들과 밀접하게 묶일 수 있기
때문에 행동과 강하게 연관된다.

 

(3) 목표설정 이론에 따르면 목표란 개인이 의식적으로 달성하거나 성취하고자 하는 것을
의미한다.
① 목표란 ‘다음 시험에서 A를 받을 것이다’처럼 구체적일 수도 있고, ‘학교에서 잘할 것이다’와
같이 일반적일 수도 있다: 학교에서 잘하겠다는 다짐과 같은 일반적인 목표는 종종 A를 받겠다는
것과 같은 몇 개의 구체적인 목표와 연계된다.

 

(4) 목표가 행동에 영향을 미치는 방식(Locke & Henne, 1986)
① 목표는 목표달성을 위해 필요한 행동에 주의를 기울이게 하고 그 행동을 하게 한다. 시험에서
A를 받고자 하는 목표를 가진 학생은 과제물로 주어진 자료들을 읽거나 수업시간에 한 필기를
다시 보는 등의 학습 행동에 몰입할 것이라고 기대할 수 있다.
② 목표는 온 힘을 다해서 열심히 노력하게 한다. A를 받는 것이 목표인 학생은 학습 자료들을
배우는 데 더욱 집중할 것이다.
③ 목표는 인내심을 더욱 크게 하여 목표 달성을 위해 필요한 행동에 더 많은 시간을 보내게
한다. A를 받기를 원하는 학생은 학습에 더 많은 시간을 보낼 것이다.
④ 목표는 목표 달성을 위해 효과적인 전략을 찾도록 동기부여를 한다. 성실한 학생은 효과적인
학습방법과 효율적인 시험 전략을 배우려고 할 것이다.

 

(5) 목표설정 이론은 사람들이 자신들의 목표를 달성하는 방향으로 노력할 것이고 직무수행은
설정한 목표의 함수라고 예언한다.
- 조직의 관점에서 목표 설정은 직무수행을 유지하거나 증가시키는 효과적인 방법이므로 많은
조직들이 목표 설정을 그러한 목적에 사용하고 있다.

 

(6) 목표 설정이 직무수행을 효과적으로 향상시키는 데 필요한 요인들(Locke, 2000)
① 종업원의 목표 수용
- 종업원들은 목표에 몰입해야 한다. 이는 종업원들이 목표를 수용한다는 것을 의미한다.
- 조직 목표가 언제나 개별 종업원들의 목표와 일치할 수는 없는데, 개인들이 행동을 하도록
동기화되는 것은 오직 그의 목표에 의해 가능하다.
② 목표를 향한 각 과정에 대한 피드백
- 종업원들은 피드백이 필요한데, 이는 피드백을 통해 사람들이 자신의 행동이 목표에 다가가고
있는지의 여부를 알 수 있도록 해주기 때문이다.
- 만일 피드백을 받지 못한다면 목표 자체가 행동의 방향을 설정하는 역할을 하기 어려울 것이다.
③ 어렵고 도전적인 목표
- 목표가 어려울수록 수행은 더욱 좋아질 가능성이 크다.
- 예) 평균 평점 4.0을 달성하겠다는 목표는 평균 평점 3.5의 목표보다 더 나은 수행을 낳을 수
있고, 평균 3.5의 목표는 평균 평점 3.0의 목표보다 더 나은 수행을 낳을 것이다.
- 언제나 모든 사람이 자신의 목표를 달성할 수 있는 것은 아니지만, 적어도 자기 능력의
한계치까지 온 힘을 다해서 일한다면 목표가 도달하기에 힘든 것일수록 그 수행은 더 좋아진다.
④ 구체적인 목표
- 구체적이고 힘든 목표는 ‘최선을 다하라’와 같은 애매한 목표보다 훨씬 더 효과적이다.
- 애매한 목표 역시 효과적일 수도 있지만 목표를 언제 달성할 수 있는지 알 수 있게 해주는
구체적인 목표가 최선이다.

 

(7) 목표설정 이론은 연구에 의해 상당한 지지를 받고 있으며, 현재 산업 및 조직 심리학
분야에서 가장 인기가 많은 동기 이론이다.

 

(8) 목표설정의 결점(Ambrose & Kulik, 1999)
① 때로 종업원들이 현재의 목표에만 너무 몰두하여 직무에서 현재의 목표와 거의 동일한 비중을
갖는 다른 중요한 측면들은 무시하게 되며, 따라서 목표들 간의 충돌이 발생할 수 있다.
② 이렇게 되면 하나의 목표에 집중함으로써 다른 목표를 달성하는 것이 불가능해진다.

 

2) 제어 이론(control theory)
(1) 제어 이론은 목표설정 이론에 기반을 두고 있으며 목표를 향한 노력을 계속하려는 동기에
피드백이 어떻게 영향을 주는지에 초점을 맞추고 있다.
① 제어 이론이 제안하는 과정은 달성하고자 의도하는 목표와 함께 시작된다.
② 목표는 감독자가 부여할 수도 있고 개인이 스스로 선택할 수도 있다.
③ 그러나 이론에 의하면 사람은 목표가 달성 가능하다고 믿어야 하며 그것을 수용해야만 한다.
④ 목표를 향하여 일해 나가는 과정에서는 수행에 대한 피드백이 주어진다.
⑤ 개인은 현재 목표의 진척 정도와 내부적 기준 혹은 기대하는 진척 정도와 비교하여 피드백을
평가한다.
⑥ 만일 진행 상황이 원활하지 않으면 특정 행위를 하려는 동기가 생기는데, 그 행위에는 목표
재평가 및 수정 혹은 수행을 개선하기 위한 다른 전략의 채택이 포함될 수 있다.

 

(2) 제어 이론 과정

3) 활동 이론(action theory)
(1) 활동 이론은 목표에서 행동까지 연결되는 과정을 설명하는 작업 행동에 관한 포괄적
이론이다.
① 활동은 무언가를 성취하고자 하는 의식적인 의지에 의해 발생하며, 작업 조립 라인에서 부품
하나의 조립을 끝내는 사소한 것에서부터 직장에서의 승진에 이르기까지 모두 해당된다.
② 활동 이론에서 중점적으로 강조하는 것은 활동 자체와 그 활동에 이르기까지의 과정들이다.
③ 목표를 달성하기 위해 과업을 수행하고 있는 직장에서는 목표가 조직에 의해 부과된 것이건
종업원 스스로가 선택한 것이건 활동이 두드러지게 많이 나타난다.

 

(2) 활동 이론은 활동 및 환경으로부터의 피드백과 인지의 위계 사이를 연결하는 활동과정에 대해
설명하고 있다.
▷ 활동 이론에서의 활동과정
무언가에 대한 욕구 ⇒ 목표 설정 ⇒ 계획 수립 ⇒ 계획 실행 ⇒ 피드백
① 무언가에 대한 욕구: 활동과정은 무언가를 달성하거나 갖고자 하는 시초의 욕구로 시작한다.
② 목표 설정
- 무언가에 대한 욕구는 그것을 달성하고자 하는 구체적인 목표와 목적을 낳게 된다.
- 직장에서 이러한 목적은 자주 과업과 결합된다.
- 이러한 과업들은 개별 종업원들이 직장에서 달성해야 하는 것을 규정하게 된다.
③ 계획 수립
- 목표의 다음 단계는 그 목표를 계획으로 바꾸는 것이다.
- 계획이란 목표를 달성하기 위해 선택한 구체적인 단계로 활동 및 그 순서를 구체화한 것이다.
④ 계획 실행
- 이 단계에서는 계획이 실행되는데, 이에는 활동이 포함된다.
⑤ 피드백
- 환경 또는 다른 이들로부터 피드백을 받게 된다.
- 이러한 피드백은 종업원들에게 목표를 향한 진전이 있었는지의 여부를 알려 준다.
- 피드백이 긍정적이면 계획의 일부인 현재의 활동들을 계속하게 되고, 피드백이 부정적이면
목표, 계획 또는 활동을 수정하게 된다.

박OO는 돈을 많이 벌고 싶어서 대학을 졸업한 다음 많은 보수를 받는 직업을 얻는 것을 목표로 설정했다. 박OO의 계획은 그러한 직업들이 어느 분야에 많이 있는지를 알아서 그 분야를 전공하고 전공에서 높은 학점을 받는 것이 될 것이다. 활동에는 계획의 이러한 점들이 반영될 것인데, 예를 들면 다양한 전공에서의 구직 기회를 조사하고 좋은 학점을 받기 위해 열심히 공부를 하는 것 등이다. 박OO는 학점으로 피드백을 받을 것이다. 만일 학점이 만족스럽게 높지 않다면 목표를 바꾸고 더 적은 보수를 받는 직업을 선택하기를 결심하거나, 계획을 바꾸어서 다른 전공을 선택하거나 혹은 활동을 바꾸어 더 열심히 공부하게 될 것이다.

(3) 활동 이론에는 또한 성격 변인이 포함된다.
① 가장 중요한 변인으로는 활동 지향적이냐 또는 상황 지향적이냐에 관한 것이다.
② 활동 지향적인 사람은 활동 과정을 따르려는 경향을 지닌다. 그들은 목표를 설정하고 계획을
세운 다음에 목표를 달성할 때까지 목표에 집중할 것이다.
③ 상황 지향적인 사람은 활동 과정에 몰입하는 것이 어려우며, 쉽게 주의가 분산되고 좌절을
경험하게 되면 포기하는 경향이 있다.