보육, 심리, 사회복지사 등 필수과목 산업심리학 핵심 요점 정리 21. 직업건강심리학 2

21. 직업건강심리학 2

1. 직무스트레스
1) 직무스트레스 과정
① 직무스트레스 요인(job stressor)
- 직무스트레스 요인은 종업원에게 적응적 반응을 요구하는 일터의 조건이나 상황을 의미한다.
- 예) 야단을 맞거나 일을 완성할 시간이 부족하거나 해고당할 가능성에 대한 이야기를 들었을
때와 같은 상황 등
② 직무스트레스 반응(job strain)
- 직무스트레스 반응은 화남, 불안 혹은 두통 등의 신체 증상처럼 스트레스 요인에 대한 종업원의
부정적 반응을 의미한다.
- 직무스트레스 반응(Jex & Beehr, 1991)
▸심리적 반응: 걱정이나 좌절 같은 정서 반응
▸신체적 반응: 두통, 위통, 암 같은 질병 등의 증상
▸행동적 반응: 약물 남용, 흡연, 사고, 반생산적 직무 행동이 포함

직무스트레스 반응	구체적 결과의 예
심리적 반응	분노, 불안, 좌절, 직무불만족
신체적 반응	신체 증후, 현기증, 두통 가슴 두근거림, 질병, 위통, 암
행동적 반응	사고, 흡연, 약물복용, 이직

③ 직무스트레스 과정에 대한 모형에서는 직무스트레스 요인이 직무스트레스 반응을 유발한다고
가정하고 있다.
- 그러나 이런 과정은 일반적으로 알려진 것처럼 자동적이지 않으며 종업원들이 스트레스 요인을
인지하고 평가하는 과정이 반드시 필요하다.
- 평가는 근로자가 사건과 상황을 자신에게 위협적이라고 인식하는 정도를 의미한다.
- 모든 사람들이 동일한 상황을 직무스트레스 요인으로 판단하지는 않는다.
- 예) 초과근무가 할당되었을 때 상사에게 좋은 인상을 심어 줄 수 있는 기회로 생각하는 사람도
있는가 하면 자신의 자유 시간을 빼앗는 불공정한 상황으로 판단하는 사람도 있다.

 

④ 직무스트레스 요인
▷ 1단계
- 근무환경의 객관적 조건이나 상황을 의미한다.
- 예) 직장에 화재가 발생한 경우에 화재가 스트레스 요인 역할을 하기 위해서는 종업원들이 화재
발생을 인식해야 한다.
▷ 2단계
- 스트레스 요인에 대한 인식을 의미한다.
- 예) 화재를 목격한다.

▷ 3단계
- 종업원은 반드시 스트레스 요인을 회피나 위협의 대상으로 평가한다.
- 예) 화재를 위험으로 평가한다.
▷ 4단계
- 단기적 스트레스 반응이 나타난다.
- 예) 종업원이 메스꺼움(신체적 반응)과 두려움(심리적 반응)을 느끼고 창 밖으로
뛰어내린다(행동적 반응).
▷ 5단계
- 장기적 스트레스 반응이 나타난다.
- 예) 종업원이 화재경험을 통해 심한 정신적 외상을 입게 된다면 뒤이어 외상후
스트레스장애(PTSD)가 나타난다.

 

2) 직무스트레스 요인
① 역할 모호성과 역할 갈등
- 역할 모호성(role ambiguity)
- 역할 모호성은 종업원들이 자신의 직무 기능과 책임이 무엇인지 불명확하게 느끼는 정도를
의미한다.
- 많은 상사들은 명확한 지침과 방향을 제시하지 못하여 종업원이 무엇을 해야 할지를 모르는
모호성을 유발한다.

- 역할 갈등(role conflict)

 

- 역할 갈등은 직장 내 요구들 간의 모순(역할 내 갈등) 혹은 직장의 요구와 직장 밖 요구 사이의
모순(역할 외 갈등)이 있을 때 발생한다.
▸역할 내 갈등(intrarole conflict)은 직무상 요구가 여럿일 때 발생한다.
▹예) 두 명의 상사가 종업원에게 대립하는 과업을 요구할 때 발생 - 한 상사는 과업을 꼼꼼하게
하라고 지시하고 다른 상사는 신속하게 업무를 처리하라고 지시할 때는 두 요구가 대립적인데,
꼼꼼하게 일하기 위해서는 더 느리게 해야 하기 때문.
▸역할 외 갈등(extrarole conflict)은 일의 영역과 일 이외의 영역에서의 요구들 사이에서
발생한다.
▹예) 종업원에게 자녀가 있는 경우 자녀가 필요로 하는 것과 업무상의 요구가 상충할 때 발생 -
아이가 아플 때는 직장이 아닌 집에 머물며 아이를 돌봐야 하기 때문

 

- 역할 모호성과 역할 갈등에 관한 연구
▸Jackson과 Schuler(1985)의 연구에서는 역할 모호성과 역할 갈증의 수준이 높으면 직무만족의
수준이 낮고 불안/긴장과 이직 의도의 수준은 높았다.
▸Glazer와 Beehr(2005)에 따르면 역할 변인들은 미국뿐만 아니라 헝가리, 이탈리아 및
영국에서도 심리적 스트레스 반응과 관계가 있었다.

 

② 작업부하(workload)
- 작업부하는 직무에서 종업원에게 부과되는 업무 요구량에 관한 것으로 양적인 것과 질적인
것의 두 가지 유형이 있다.
▸양적 작업부하(quantitative workload)는 개인이 수행하는 근무의 양을 의미
예) 과도한 양적 작업부하는 개인이 수행하기에 힘들 정도로 많은 업무를 의미
▸질적 작업부하(qualitative workload)는 개인의 능력에 비홰 작업이 어려운 정도를 의미
예) 과도한 질적 작업부하는 종업원들에게 업무가 너무 어렵기 때문에 업무를 쉽사히 수행할
수 없음을 의미

 

- 작업부하에 관한 연구
▸Spector 등(1998)은 작업부하가 불안, 좌절, 직무불만족, 이직 의도를 포함하는 심리적 반응 및
건강 관련 증상의 육체적 반응과 상관이 있음을 밝혔다.
▸Jamal(1990)은 작업부하가 직무불만족, 이직 의도 그리고 건강 증상과 유의미한 상관이 있다고
보고하였다.
▸Karasek 등(1987)은 작업부하가 우울, 피로, 직무불만족, 건강 관련 증상, 심장질환 등의
스트레스 반응과 관계가 있다고 밝혔다.
▸Fox 등(1993)은 작업부하는 또한 혈압이나 혈류 속의 아드레날린 분비와도 관련이 있다고
밝혔다.

 

③ 사회적 스트레스 요인
- 직장 내 타인과의 관계
▸다른 사람들과 좋은 관계를 유지하는 것은 안녕감은 중요한 요소인데, 이것이 실패하게 되면
스트레스 반응의 심각한 원인이 될 수 있다.
▸직장에 다리는 사람들은 일터에서 많은 시간을 보내기 때문에 동료와의 사회적 관계가 가장
중요한 부분이며, 대인관계 갈등과 타인과의 소원한 관계는 다양한 스트레스 반응을 유발할 수
있다.
- 사회적 스트레스 요인에 관한 연구

▷ Spector와 Jex(1998) 본 연구자들은 일터에서의 대인관계 갈등과 직무스트레스의 관계를 연구한 13개 연구들을 분석하였다. 그들은 갈등이 건강 관련 증상의 육체적 반응(예, 두통과 복통) 및 일터에서의 불안, 우울, 좌절, 직무불만족 등의 심리적 반응과 관련이 있음을 밝혀냈다.

 

▷ Dormann과 Zapf(1999) 본 연구자들은 1990년과 91년에 걸쳐 동독과 서독의 통일 전후에 동독의 노동자 표본을 평가하는 연구를 수행하였다. 그들은 사회적 스트레스 요인(동료나 상사화의 갈등 및 소원한 관계)과 우울 증상(슬픈 느낌과 무능감) 척도로 종업원 표본을 조사하였다. 그들은 또한 사회적 스트레스 요인은 시간이 지나면서 우울 증상과 결부된다는 사실을 밝혔는데, 이는 소원한 관계가 심리적 스트레스 반응으로 이어질 수 있음을 시사하는 것이다.

- 직장 내 학대
▸사회적 스트레스의 또 다른 요인으로 직장 내 학대가 있다.
▸학대(mistreatment)는 작업장에서 한 종업원을 향한 다른 종업원들의 공격, 괴롭힘, 비열함,
무례함 등을 말한다.
▸직장 내 학대는 주로 언행으로 이루어지지만, 육체적 공격을 포함하는 심한 형태의 학대도
행해질 수 있다.
▸폭력과 마찬가지로 이러한 행동은 주로 직장 내 다른 종업원과 상사에 의해서 자행되지만
고객기 이 같은 행동을 하는 경우도 있다.

 

④ 조직 내 정치(organizational politics)
- 조직 내 정치는 동료들과 상사들이 조직이나 타인의 이익에 앞서 그들 자신의 이익을 추구하는
이기적 행동을 한다는 종업원의 인식을 말한다.
- 또한 보상이 성과보다 편애에 근거한다고 지각하기도 한다.
- 조직 내 정치행위는 스트레스 반응을 유발하는 스트레스 요인이 될 수도 있다.
- 예) Hochwarter 등(2003)은 다양한 조직에서 311명의 종업원을 대상으로 조사하여 조직 내
정치가 심리적 및 신체적 스트레스 반응과 관련있다는 사실을 알아냈다.

 

⑤ 통제력(control)
- 통제력은 종업원들이 자신의 과업에 대해 결정내릴 수 있는 정도를 의미한다.
▸이런 결정은 언제, 어디서, 어떻게, 어떤 일을 할 것인지를 포함하여 과업의 모든 측면을
포괄한다.
▸통제력이 높은 종업원은 자신의 근무 일정을 자기 뜻대로 계획하며 자기 과업을 선택하고 그
과업을 어떤 방식으로 완수할 것인지를 스스로 결정 내릴 수 있다.
▸통제력이 낮은 직무에서는 근무 일정이 미리 짜여 있고, 과업을 할당받으며, 때로는 과업을
달성하는 절차까지도 정해져 있다.
▹예1) 대학교수들은 어떤 과목을 어떻게, 심지어 언제 어디서 가르칠지를 스스로 결정한다는
점에서 매우 높은 수준의 통제력을 지니고 있다.
▹예2) 공장 근로자들은 일반적으로 정해진 일정에 따라 일하며 특정 과업이 정해져 있고 과업을
수행하는 방법도 정확하게 지시받기 때문에 통제력이 거의 없다.

 

- 통제력은 직무스트레스 진행과정에서 극히 중요한 요소이며 또 직무특성 이론의 요소이기도
하다.
▸높은 수준의 통제력은 높은 수준의 직무만족, 조직몰입, 직무관여, 직무수행과 관련이 있다.
▸낮은 수준의 통제력은 높은 수준의 정서적 고통, 이직 의도, 건강 증후군, 결근율, 이직률과 관련이 있다.

⑥ 기계 속도(machine pacing)
- 통제력이 객관적으로 연구된 분야 중 하나는 기계 속도에 맞추어 작업하는 업무인데, 이는
기계가 근로자 반응 시간을 통제함을 의미한다.
▸예) 컨베이어 벨트가 근로자의 업무 속도를 조절하는 공장
▸컴퓨터 기술은 공장 외의 근무에도 기계 속도의 상황을 도입하였는데, 전 세계 수백만 명의
사람들은 하루 종일 컴퓨터 앞에 앉아 단순한 공장 업무와 별반 다르지 않은 업무를 수행하고
있다. 그들은 기계에 설정된 속도로 화면에 제시되는 정보에 반응한다.
- 기계 속도는 심리적 스트레스 반응 및 건강 증상과 관련이 있다.
▸자신의 속도로 근무하는 것과 비교해서 기계 속도에 맞춰 근무하는 것은 불안, 불만족 및 건강
증상과 관계가 있다.
▸이러한 연구들을 종합해 볼 때, 직무스트레스 요인은 생리적 효과와 심리적 효과 모두를
갖는다고 할 수 있다.

 

⑦ 요구/통제 모형(demand/control model)
- 요구/통제 모형에 의하면 직무스트레스 요인의 효과는 요구 수준과 종업원 통제력 간의 복잡한
상호작용의 결과다.
▸요구는 환경에 대처하는 종업원의 능력에 부담을 주기 때문에, 작업 부하와 같이 적응해야만
하는 스트레스 요인이다.
▸통제력은 요구의 부정적 효과를 줄이거나 스트레스 완충제 역할을 한다.
▸통제력이 높으면 요구(스트레스 요인)는 스트레스 반응을 유발하지 않지만, 통제력이 낮으면
스트레스 반응은 스트레스 요인들이 증가함에 따라 늘어난다.
▷ Jex와 Bliese(1999)의 연구
연구자들은 작업부하와 스트레스 반응의 관계에서 자기효능감의 효과를 연구하였다. 2,000명
이상의 미군을 대상으로 실시한 연구에서는 자기효능감이 낮은 사람들에게서 작업부하와
스트레스 반응(육체적 건강 증상과 심리적 반응 모두를 포함한 반응)이 관련 있음을 발견했다.
작업부하가 증가하면 증상도 높아진다. 자기효능감이 높은 사람들은 이런 관계성을 보이지
않았는데, 이는 자기효능감이 스트레스 요인의 부정적 효과를 완화하기 때문인 듯하다.

 

2. 일-가정 갈등(work-family conflict)

 

1) 개요
① 정의: 역할 외 갈등으로 업무적 요구가 가정을 돌보는 일을 방해하는 상황을 말한다.
② 예) 일하느라 가정을 제대로 돌보지 못하는 경우
③ 이러한 문제는 특히 아이가 있는 맞벌이 부부나 혼자서 아이를 키우는 한부모의 경우 매우
심각하다.
④ 맞벌이 부부나 한부모는 학교 행사에 참석해야 하거나 아이가 아파서 집에 있어야 할 때 역할
갈등이 일어난다.

 

2) 일-가정 갈등의 요인
① 조직 쪽의 요인으로는 장시간 근무해야 하거나 업무 일정에 유동성이 없으면 갈등이 발생할
수 있다.
② 일-가정 갈등은 역할 갈등 및 역할 모호성과 상관이 있다.
③ 또한 종업원 쪽의 요인으로 성격변인 역시 갈등의 원인이 될 수 있다.
예) 부정적 정서성(부정적 정서를 경험하는 경향성) 수준이 높은 사람은 더 많은 일-가정
갈등을 보고하고 있다.

 

3) 일-가정 갈등과 관련된 연구
① 일-가정 갈등은 남녀 모두에게 많은 부정적 영향을 준다.
② 높은 수준의 갈등을 보고하는 사람들은 낮은 수준의 직무만족을 보고하는 경향이 있다.
③ 또한 일-가정 갈등은 업무 스트레스와 관련이 있는 것으로 나타났는데, 높은 수준의 갈등은
불안 반응, 우울과 신체적 건강 증상, 결근 및 지각, 가정생활에 대한 불만족, 생활 전반에 대한
불만족과 상관이 있었다.

 

4) 일-가정 갈등의 긍정적 효과
① 부모 역할과 업무 역할을 동시에 수행해야 한다면 부정적 효과가 나타날 수 있지만, 아이
양육에 주요 책임을 맡는 여성들에게는 특히 이중 역할이 긍정적 효과를 보일 수도 있다.
② 일을 함으로써 자존감이 높아지고 다른 사람들로부터 지지를 받을 수 있어서, 어떤
사람들에게는 이중 역할의 부정적 효과가 상쇄되기도 한다.

 

5) 일-가정 갈등 해결을 위한 조직의 조치
① 유동적 근무 일정
- 아픈 아이를 데리고 병원에 가야 하는 등의 비업무적 상황을 처리할 수 있는 시간을 확보하게
한다.
② 직장에서 아이를 돌보아 주는 제도
- 근무 현장에서 아이를 돌보는 제도의 시행은 부모인 종업원이 일과 아이를 돌보는 일을 동시에
처리하게 한다.
- 쉬는 시간에 아이에게 가 볼 수도 있고 아이가 아플 때 가까이에서 보살필 수도 있다.

 

3. 탈진(burnout)

1) 개요
① 탈진은 종업원들이 일정 기간 동안 직무를 수행한 후 경험하는 지친 심리적 상태를 의미한다.
② 탈진으로 고통받는 사람은 정서적으로 지쳐 있으며 낮은 직무 동기를 보인다.
③ 일에 의욕을 잃고 직무를 수행할 에너지와 열정이 소진된 상태다.
④ 탈진은 심리치료사나 사회사업가와 같이 남을 돕는 전문직에 종사하는 사람들의 반응을
설명하기 위해 개발된 개념이다. 초기의 탈진 연구자들은 탈진이 다른 사람들과 밀접하게
근무함으로써 발생한다고 믿었다.

⑤ 그러나 최근에는 모든 직종의 근로자들에게 탈진이 해당되는 것으로 알려졌는데, 타인과
접촉이 거의 없는 사람들에게도 발생한다.

 

2) 탈진의 평가
① 탈진은 탈진검사를 종업원에게 실시하여 평가한다.
② 가장 많이 사용되고 있는 척도는 Maslach 탈진검사이다.
③ Maslach 탈진검사의 구성요소
- 정서적 고갈(emotional exhaustion): 일터에서 느끼는 피로감과 권태감을 의미
- 비인격화(depersonalization): 타인에 대해 냉소적이고 냉담하게 해동하는 것을 의미
- 개인적 성취감 감소(reduced personal accomplishment): 종업원이 업무를 통해 가치 있는 것을
성취하지 못하고 있다는 느낌을 의미

구성요소	결과
정서적 고갈	결근 피로
비인간화	고객과 타인에 무관심하고 배려하지 않는 태도 타인에 대한 적대감
개인적 성취감 감소	낮은 동기 낮은 수행

<표> 탈진의 3가지 구성요소와 그 예측된 결과

④ 탈진에 관한 연구
- 탈진 경험은 다양한 직무스트레스 요인과 직무스트레스 반응변인들과 상관이 있는 것으로
밝혀졌으며 스트레스 반응의 한 유형으로 간주될 수도 있다.
- 높은 수준의 탈진은 낮은 수준의 지각된 통제력, 낮은 수준의 직무만족, 높은 수준의 역할 갈등,
건강 이상 증상, 이직 의도 및 작업 과부하와 관계가 있다.
- 탈진은 또한 심장질환의 증가 위험성, 저조한 직무수행과 관련이 있다.

 

⑤ 탈진의 감소 방안
- 탈진은 휴가를 통해 감소될 수 있다. 그러나 ‘휴가 효과’는 일시적이며 일터로 돌아온 후 몇
주가 지나면 사라져 버린다.
- 탈진에는 조직이 관리자로 하여금 부하직원에게 긍정적 피드백을 전하고 탈진을 줄이는 한
방안으로 일의 긍정적인 측면을 이야기함으로써 정서적 지지를 제공하도록 유도하는 방법이
효과가 있다.