보육, 심리, 사회복지사 등 필수과목 산업심리학 핵심 요점 정리 24. 조직에서의 리더십과 권력1

24. 조직에서의 리더십과 권력1

1. 리더십의 정의
1) 리더십이란?
① 리더는 책임이 있는 사람 혹은 다른 사람들의 우두머리를 의미한다.
② 리더십 연구자들은 리더십에 대해 매우 다양한 정의를 내렸지만 현재로서는 보편적으로
인정받는 정의는 없다.
③ 공통된 생각
- 다른 사람의 태도, 믿음, 행동 그리고 감정이 리더십에 영향을 미친다는 사실
- 리더가 아닌 사람들도 타인에게 영향을 미치지만 리더들은 보다 큰 영향력을 발휘한다는 사실
- 리더는 리더가 아닌 사람보다 더 영향력이 있다는 사실

 

2) 리더십의 특징
① 조직 내에서 리더들은 대개 상사의 지위를 맡고 있지만 상사가 되었다는 것만으로 그 사람이
다른 사람에게 영향을 미칠 수 있음이 보장되는 것이 아니다.
② 또한 조직에서 공식적인 직책을 가지고 있지 않는 리더들도 많다.
③ 보통 비공식적인 리더들은 작업 집단에서 생겨나고, 그 집단 구성원들의 행동에 실제로
상사보다 더 큰 영향을 줄 수 있다.
④ 조직은 누군가에게 리더의 역할(예, 관리자 또는 상사)을 부옇나다.
⑤ 어떤 사람은 동료들과의 상호작용을 통해서 비공식적 리더로 떠오른다.
⑥ 사람들은 상사보다 기술이 훨씬 더 뛰어난 사람을 자신의 길잡이로 삼기도 한다.

 

2. 영향력과 권력의 원천

 

1) 권력 기반(French & Raven, 1959)
① 개요
- 이들은 상사가 부하에 대해 갖는 권력처럼 한 사람이 다른 사람에 대해 갖는 권력의 5가지
기반을 기술했다.
- 권력은 한 사람이 다른 사람에게 어떤 것을 하도록 영향력을 행사할 수 있는 정도다.
- 권력 기반은 개인 특성 및 조직 조건 모두를 포함하며, 리더와 부하 혹은 상사와 부하 간의
관계와 관련이 있다.
- 권력 기반들이 상사가 갖는 특성으로 논의되기는 하지만, 권력은 부하와 상사 간의 상호작용을
통해서 나타난다. 
- 상사는 영향력을 행사하기 위해 노력하나 부하의 행동이 그러한 노력이 효과적인지의 여부를 결정한다.

 

② 5가지 권력 기반

원천	사용
전문적	정보를 제공한다.
참조적	부하들이 자신을 좋아하게 만든다.
합법적	높은 지위를 획득한다.
보상적	순종하는 것에 대해 보상을 제공한다.
강압적	순종하지 않는 것에 대해서 처벌을 가한다.

- 전문적 권력(expert power)
▸상사가 보유하고 있는 지식과 전문적 기술 등에 근거하는 권력을 의미한다.
▸부하는 어떤 사람이 특별한 지식과 기술을 보유하고 있다고 믿을 때 그 사람의 지시를 더 잘
따르려고 한다.
▸이때 실제 보유하고 있는 전문성보다 부하가 상사가 가지고 있다고 믿는 전문성이 더 중요하다.
▸실제의 전문성이 지각된 전문성에 영향을 주기는 하지만 어떤 이들은 자기를 전문가처럼
보이게 하는 능력이 다른 사람보다 뛰어나다.
▸직책(의사), 대학 학위(박사), 자격증(공인 회계사) 및 명성(노벨상 수상자) 등은 지각된 전문적
권력을 강화시킬 수 있다.
▸전문적 권력은 그 상사의 지시가 옳은 것이며 따라야 하는 것이라고 부하들이 생각하기 쉽기
때문에 특히 효과적일 수 있다.

 

- 참조적 권력(referent power)
▸부하가 상사를 좋아해서 자신을 그와 동일시하려는 정도를 의미한다.
▸사람은 자신이 존경하거나 좋아하는 타인의 영향을 받기 쉽다.
▸이 권력 기반은 다른 사람들과의 갱니적 관계를 통해 발전하며, 상사의 지위가 높으면 강화될
수 있다.
▸명성이 높은 사람은 높은 수준의 참조적 권력을 확보하기 쉽다.

 

- 합법적 권력(legitimate power)
▸상사의 직책에 고유하게 내재하는 권력을 의미한다.
▸이 권력은 상사가 합법적 권리나 책임을 맡을 수 있는 권위를 가진다는 부하의 믿음으로부터 나온다.
▸이 권력의 강약은 상사의 권리를 부하가 얼마나 높게 평가하는지에 따라 결정된다.
▸만약 부하가 상사의 권위를 인정하지 않는다면 상사의 직책에는 아무런 권력도 존재하지 않을 것이다.

 

- 보상적 권력(reward power)
▸상사가 추가수당, 선호하는 직무의 할당, 승진 등으로 부하들에게 보상해줄 수 있는 능력을
말한다.
▸한계점은 부하들이 보상이 있을 때만 명령이나 규칙에 따르게 될 수 있다는 점이다.

 

- 강압적 권력(coercive power)
▸징계, 벌금, 해고, 임금 삭감 등으로 부하들을 처벌할 수 있는 능력을 말한다.
▸한계점은 부하들이 반발하여 직, 간접적인 보복(예, 반생산적인 행동)을 할 수도 있다는 점이다.

 

2) 정치적 권력의 원천(Yurl, 1989)
① 개요
- Yurl에 따르면 정치적 활동은 사람들이 조직 내에서 권력을 획득하고 지키려는 과정이다.
- 그는 사람들이 조직에서 정치적 권력을 획득하고 유지하는 3가지 방법에 대해 개괄하였다.

 

② 정치적 권력 책략이 정치적 권력을 얻는 수단이 되는 방식
- 의사결정 과정에 대한 통제(control over decision process)
▸자원의 할당과 같이 조직에서 이루어지는 중요한 결정과정을 통제하고 그 과정에 영향을
미치는 것을 의미한다.
▸이러한 권력은 적절한 위원회(예, 재무부서)에서 활동하거나 관련된 과업(예, 예산 편성)들을
맡아서 수행함으로써 획득할 수 있다.

 

- 연합 형성(forming coalitions)
▸다른 사람의 입장을 지지해 주는 대가로 상대방도 자신의 입장을 지지해 주기로 계역을 맺는
것을 의미한다.
▸예) 평등한 고용 기회와 같은 중요한 문제를 지지하는 의원들은 그에 대한 지지를 받는 대가로
총기 규제를 지지하는 의원들을 도와주는 데 동의할 수 있다.

 

- 반대 권력의 흡수(co-optation)
▸어떤 문제에 대해 반대하는 파벌의 구성원을 결정 과정에 참여시킴으로써 그 파벌의 반대를
어렵게 하고자 하는 노력을 의미한다.
▸이를 통해 상대 파벌이 계속해서 반대하는 것을 어렵게 만들 것이라고 기대하는 것이다.
▸예) 지역 내 기업에서 방출하는 오염물질을 줄이려고 하는 지방 정부는 기업의 반대에 부딪힐
것이다. 이때 반대를 줄이거나 무력화하기 위한 정치적인 방법으로는 기업 대표를 구성원에
포함시키기는 하나 최종 결정을 좌우하기에는 부족한 수의 기업 대표들만을 참여시킨 위원회에
그 과업을 맡기는 것이다.

 

3) 정치적 기술(political skill)
① 정치적 기술은 다른 사람에게 영향을 끼쳐 자신에게나 조직에게 이로운 행동을 수행하게 하는
정도를 말한다.

 

② 정치적 기술의 차원(Gerald Ferris, 2005)
- 사회적 통찰력(social astuteness): 사람들과 사회적 상황을 이해하는 능력으로서, 정서적 지능과
비슷하지만 정서를 이해하는 능력 이외의 다른 기술도 포함한다.
- 인맥형성 능력(networking ability): 넓은 범위의 사람들과 관계를 발전시키는 능력과 목표를
달성하기 위하여 그러한 관계를 관리하는 능력을 포함한다.
- 외관적 성실성(apparent sincerity): 정직하고 개방적이거나 그렇게 보이게 하는 기술을 의미한다.
- 정치적 기술이 있는 사람은 사회적 상호작용을 이해하고 다른 사람들에게 영향력을 행사할 수
있고, 믿고 의지할 수 있는 동지애적 인맥을 형성하고 고결한 기운을 발산한다. 따라서 정치적
기술이 있는 리더는 결국 성공하는 리더다.

 

3. 권력의 남용

 

1) 권력의 남용
(1) 다양한 종류의 권력들은 적절하게 사용하면 조직의 기능을 강화하는 도구가 될 수 있다.
① 또한 그러한 권력을 사용하여 부하직원들로 하여금 작업에 대해 긍정적인 느낌을 갖고 직무를
잘 수행하도록 도움을 줄 수 있지만, 잠재적으로 부정적인 면도 있다.
② 상사들은 간혹 부하들이 수행을 잘하도록 하기 위해 처벌이라는 방법을 사용할 필요가 있다고
믿기 때문에 권력을 사용하여 부하들을 학대한다.
③ 혹은 단지 다른 사람들에게 권력을 행사하는 것 자체가 즐겁기 때문에 부하들을 학대하기도 한다.
(2) 다른 이들을 괴롭히는 일을 즐기는 상사들은 여러 가지 방법을 사용한다.
① 부하들에게 요구하는 바가 적절하건 그렇지 않건, 부하들에게 지시대로 정확하게 일하게끔
마음대로 강요할 수 있을 때 종업원 괴롭힘이 일어난다.
② 이처럼 종업원들은 사적인 부탁을 받아서 일을 하고, 그렇지 않으면 처벌을 받을 수 있다.
③ 어떤 상사들은 자신의 부하들을 가혹하고 잔인하게 대하기도 하고 사소한 실수조차 용납
못하고 부하들을 닦달하기도 한다.
④ 어떤 상사들은 윤리적으로 문제가 있는 괴롭힘(예, 종업원들에게 인종을 기반으로 한 학대)을
가하기도 한다.

 

2) 성희롱(sexual harassment)
① 성희롱은 가장 잘 알려진 권력 남용의 형태이다.
② 성희롱의 특징
- 피해당사자들이 원하지 않는다.
- 피해당사자 고용에 부정적 영향을 미칠 수 있다.
- 피해당사자 직무수행을 방해한다.
- 적대적이고 위협적인 작업환경을 조성한다.

 

③ 성희롱에 해당하는 내용
- 달갑지 않은 성적인 접근 및 요청
- 원치 않는 신체적 접촉
- 모욕적인 언어의 사용
- 반복적인 데이트 요구
- 요구 불응에 대한 처벌 위협
④ 성희롱은 개인의 행동이지만 그 행동에 대한 책임은 조직이 져야한다. 따라서 조직은 상사가
종업원에 대한 성희롱에 관여되지 않도록 해야 한다.

 

(1) 성희롱과 관련된 문제
① Llies 등의 연구(2003)
- 55개의 관련 연구를 분석한 결과, 58%의 여성이 직장에서 성희롱 행동을 경험했다고 보고했다.
- 여기에서 주의할 점은, 성희롱 행동 중 많은 행동이 상대방이 원하지 않고 적대적이거나
위협적인 작업환경을 조성할 만큼 충분히 지속적일 때에만 성희롱이 성립된다. 한 번의 말이나
단순한 데이트 요구는 성희롱이 아니다.
② Timmerman 등의 연구(2000)
- 사람들마다 상사 혹은 타인의 행동을 괴롭히는 행위라고 지각하는 정도에서 차이가 있다고
밝혔다.
- 달리 말해, 괴롭힘은 관점에 따라 그리고 종업원이 다른 사람의 의도나 동기에 대해 갖고 있는
생각에 따라 달라진다.

▷ Wayne(2000) 연구자는 대학생들에게 가해자와 피해자의 성별과 조직 내 지위를 조작한 실제 성희롱 사례를 읽도록 했다. 실험 참가자들은 피해자가 지위가 낮을 때보다는(부하일 때보다는) 높을 때(상사일수록) 소위 가해자를 유죄라고 판단하는 경우가 많았다. 이에 연구자는 상황에 대한 지각은 가해자의 행동이 기대와 상반되는지의 여부에 의해 부분적으로 결정된다고 주장하였다. 상사에게는 어느 정도의 강압성이 예상된다고 볼 수 있지만 부하들에게는 그렇지 않기에, 상사에 대해서는 그들의 행동이 성희롱이라고 지각되는 데 있어 높은 역치가 적용될 것이다.

(2) 성희롱이나 여타 형태의 종업원 괴롭힘은 조직이 통제하도록 애써야 할 심각한 문제다.
① 이런 괴롭힘의 발생은 흔히 조직 내에 가혹 행위가 만연하는 풍토임을 방증하는 것이다.
② 이런 풍토에서는 인종 및 성 관련 괴롭힘과 일반적인 괴롭힘이 한꺼번에 존재한다.
③ 조직의 관리자들을 비롯한 종업원들이 어떤 형태의 괴롭힘에 연루되었을 때, 조지은 그런
사건들로 법적인 어려움에 직면할 수 있다.
④ 하지만 법적 문제들로 인해 발생한 겉으로 드러난 비용은 조직에 부과되는 숨겨진 비용과
비교할 때 아마도 극히 일부에 불과할 것이다.
⑤ 성희롱은 스트레스가 많이 쌓이는 사건으로서 직무불만족, 심리적 긴장, 육체적 건강 악화로
이어질 수 있다.